Cómo RR.HH. debería manejar el pago cuando renuncia un empleado

Si te estas preguntando Cómo manejar la renuncia de un empleado Cuando no quiera ofrecer un aviso de dos semanas, hay varias cosas importantes que debe considerar.

Consideremos el siguiente escenario. La renuncia del empleado fue bienvenida y usted no creía que mantenerlo cerca durante dos semanas más beneficiaría a su empresa o a los demás empleados. De hecho, puede dañar la moral de los empleados. Entonces, has determinado que sus servicios deberían terminar ese mismo día. Usted hace que el empleado salga por la puerta y les desea lo mejor en todos sus esfuerzos futuros.

Su gran pregunta es: ¿significa eso que la compañía debe pagar por el tiempo adicional de dos semanas que se le dio como aviso? ¿Debo yo (el empleador) pagarle al empleado como si se le hubiera permitido continuar cuando la compañía aceptó la renuncia?

Usted necesita considerar establecer un precedente

En general, la mayoría de los empleadores querrían pagar las dos semanas del empleado como si hubiera trabajado durante las próximas dos semanas.

Esto se debe a que no desea sentar un precedente o encontrarse en una situación en la que trata a los empleados de manera diferente. Suponiendo que usted quiera que un empleado bueno y valioso trabaje dos semanas después de su renuncia, o que reconozca sus contribuciones pasadas pagando su tiempo, usted quiere dejar sus opciones abiertas.

Pagar a algunos, y no a otros empleados, después de una renuncia, sin importar por qué renunciaron, podría fácilmente interpretarse como discriminación, que es la peor pesadilla para un profesional de recursos humanos.

Considere el entorno de trabajo y todos los empleados

Si otros empleados saben que no puede permitirles trabajar en su aviso de dos semanas o recibir un pago por el tiempo de notificación, aliente a los empleados a no dar aviso de dos semanas en el momento de la renuncia.

Terminará creando una norma ambiental en la cual las personas simplemente renuncian si necesitan que se les pague por las últimas dos semanas en el trabajo. Simplemente tiene que operar bajo la premisa de que la mayoría (si no todos) los empleados quieren su cheque de pago final en el momento de su renuncia.

Lo más probable es que esté agradecido de que un empleado no productivo a quien quería despedir de todos modos, se esté yendo. El mejor curso de acción es tomar el camino principal con un regalo de agradecimiento de dos semanas de paga por el tiempo, la energía, el papeleo, etc., de que se salvó con su renuncia.

El pago de dos semanas es una cifra nominal en comparación con lo que su organización pudo haber experimentado si hubiera seguido las rutas tradicionales de un plan de mejora del rendimiento (PIP) o una acción disciplinaria progresiva.

Toma el camino legal

Es muy poco probable que este empleado esté en posición de demandarlo por cualquier motivo de su renuncia. Si lo hicieron, si logras las dos semanas posteriores a su renuncia, pareces el buen tipo que hizo lo correcto; siempre es una buena posición para estar en caso de que acabes en un tribunal de justicia. Y, si bien su objetivo al querer destituir al empleado de su empresa se cumple y todo debería estar bien, consulte con su abogado de derecho laboral antes de tomar medidas para comprender todos los parámetros de lo que sucede cuando los empleados renuncian.