Cómo manejar al empleado brillante pero tóxico

Hay uno en cada firma. Son expertos en la materia inteligente perversa o especialistas funcionales, pero su brillantez viene con una medida de toxicidad que es perjudicialA la cultura del lugar de trabajo y los colegas de los alrededores. El gerente se enfrenta a un desafío de enormes proporciones: ¿proteger y defender a este personaje desafiante como un valioso activo y fuente de ventaja competitiva o intentar en vano extinguir la toxicidad perjudicial?

He debatido este caso en docenas de ocasiones en entornos de MBA y ejecutivos, así como en el tribunal de la opinión pública. El tema siempre está polarizando.

En cada discusión de esta situación, un campamento sugiere inmediatamente despedir al empleado brillante y tóxico. Hacen un caso fuerte. Una persona no puede destruir el medio ambiente para el resto de la gente. Déle a la persona una amplia advertencia, el debido proceso, incluso el coaching y, al final del día, si no cambian de actitud, despídalos.

El otro campamento ofrece una variedad de ideas creativas y medidas a medias que incluyen aislar al empleado para minimizar la toxicidad y promover que la persona dirija el equipo y ofrecer entrenamiento de equipo para todas las partes en un intento por lograr que jueguen bien juntos. La lógica de este campamento se resume mejor como, "Sería horrible despedir a Steve Jobs" y, "¿Realmente desea ver este gran cerebro en el stand de su competencia en una feria comercial de la industria?"

Use la siguiente guía del mundo real, duramente ganada, para ayudarlo a navegar en su propia situación de empleado brillante y tóxico.

No seas cegado por la brillantez

Brillante o no, no puede descartar las preocupaciones y quejas de los empleados sobre comportamientos tóxicos o perturbadores de otro empleado. Al racionalizar el comportamiento de un empleado, está creando una cultura de responsabilidad con dos conjuntos de reglas, lo que socava su función como gerente. Un conjunto de reglas, por favor.

Si bien puede resultar incómodo iniciar una discusión difícil sobre el comportamiento inapropiado o destructivo con su empleado genio residente, debe proporcionar una retroalimentación de comportamiento clara y constructiva de manera oportuna. Cualquier cosa menos será percibida como una aprobación tácita de estas conductas por todas las partes.

Cuando los miembros de su equipo excusan conductas aberrantes con afirmaciones como, "Eso es sólo Joe / Jane. Esperamos que de ella " Sé que tienes un problema. Y si bien las personas pueden esperar comportamientos inaceptables por parte del sujeto, no significa que se deba permitir que los comportamientos persistan.

Medir el nivel de toxicidad

Mi enfoque en este post es sobre los tipos de comportamientos que molestan a otros, reducen la colaboración y agregan estrés a la cultura, no a aquellos comportamientos que exigen una escalada inmediata y una investigación formal. En mis propias experiencias, el empleado, brillante y tóxico, se pone de puntillas, trata a los críticos con rudeza, viola la confianza individual y del equipo, pasa por alto la cadena de mando, aliena a los miembros del equipo e irrita a todos en su camino. Sin embargo, si los problemas implican acoso o amenazas de violencia, sáltese esta publicación y diríjase a las autoridades designadas de su empresa.

Tomar medidas proactivas

Muévase rápidamente para crear oportunidades para observar al individuo en acción. Ofrezca retroalimentación positiva y crítica a tiempo y, lo que es más importante, trabaje con la persona para definir mejoras específicas de comportamiento en tiempo real. Proporcionar comentarios positivos sobre las mejoras cuando se ganan. Use el concepto de retroalimentación de Marshall Goldsmith para ayudar al individuo a percibir cómo manejar las situaciones de una manera positiva en el futuro.

Considere el coaching.Es un punto controvertido en mis debates en vivo sobre este tema. Muchos perciben que el coaching debe estar reservado para los buenos ciudadanos. Sin embargo, en muchos casos, este ciudadano brillante pero poco ideal merece una inversión adicional. Por supuesto, el coaching solo funciona si el individuo acepta la oportunidad y se compromete a reconocer y cambiar los comportamientos. No tengo reparos en explorar esta opción asumiendo que estoy a la altura de las condiciones de los otros consejos que se describen aquí.

Invariablemente, habrá personas en otras funciones de autoridad que reconozcan las habilidades de su empleado y crean que usted como gerente puede ser el problema. Tu mejor aliado es tu jefe. Mantenla informada; pídale su opinión sobre su manejo de la situación y asegúrese de que tenga la oportunidad de comprender el impacto de la toxicidad del empleado en la eficacia y la moral de todo el equipo.

Si ha invertido tiempo, energía y capital en un programa sólido de retroalimentación y entrenamiento sin éxito, debe trabajar con su gerente y especialista en recursos humanos para desarrollar e implementar un programa de escalado. Este programa puede incluir la terminación por incumplimiento. Es una opción desafortunada pero necesaria, y muchos gerentes no llegan a este paso.

La línea inferior, por ahora

No hay una manera fácil de tratar con un empleado brillante y tóxico. Su credibilidad como gerente está en juego al igual que el rendimiento de su equipo. El mejor enfoque es jugar limpio, participar, seguir un proceso deliberado, documentar sus pasos de acuerdo con las políticas de su empresa y resolver el dilema. Y recuerda, todo el mundo está mirando.