Cómo manejar una queja de acoso sexual de un empleado

Cuando un empleado se queja de que está sufriendo acoso sexual de cualquier tipo, el empleador tiene la obligación legal, ética y de relación con los empleados de investigar los cargos a fondo. El empleador no puede decidir si creerle al empleado, pero debe tomarlo en serio.

Si un empleador escucha rumores de que se está produciendo un acoso sexual, el empleador debe investigar el posible acoso.

• Puede incluir escuchar chismes de otros empleados.
• Puede involucrar instancias en las cuales los empleados o amigos no involucrados del empleado seleccionado abordan el tema con Recursos Humanos para ayudar a sus compañeros de trabajo o amigos que se avergüenzan de ir a Recursos Humanos.
• También puede incluir cualquier instancia en la que un empleado le diga a Recursos Humanos sobre el comportamiento cuestionable que ha presenciado.

Estos son ejemplos de la seriedad con la que los empleadores deben tomar el acoso sexual o de cualquier otra forma que ocurra en su lugar de trabajo.

Como miembro del personal de Recursos Humanos, una de las solicitudes más comunes que ocurrirá cuando un empleado se le acerque para hablar es que quiere decirle algo, pero primero debe prometer que lo mantendrá confidencial. La confidencialidad en Recursos Humanos no es bien entendida por los empleados.

Debe estar preparado para responder a esa solicitud respondiendo que, si puede, mantendrá el asunto confidencial. Algunos asuntos que la ley requiere que usted procure, ya sea que el empleado quiera que usted continúe con las acusaciones o no. El acoso sexual es uno de ellos.

Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo

1. Antes de presentar una queja, asegúrese de haber publicado e informado a todos los empleados la política de su organización en relación con el acoso sexual. No será tolerado; será investigado
2. Proporcionar varias formas diferentes en que un empleado puede hacer un cargo formal o una queja. No querrá presentar quejas al gerente o supervisor, la única opción del empleado, ya que esta puede ser la persona de quien el empleado necesita quejarse. Las oficinas de Recursos Humanos son una excelente opción. También lo es el CEO, el presidente o el propietario de la empresa, a menos que sean el acosador. Un gerente también es una buena opción si no está involucrado.

1. Asignar un miembro del personal para ser dueño de la queja. Este individuo debe tener conocimiento sobre la organización, las personas en la organización y la historia de la organización.
2. Diseñe un plan que cubra a las personas y situaciones importantes para investigar desde la queja inicial. Planifica la investigación, en base a los conocimientos actuales.
3. Hable con el empleado que se queja. Garantice que él o ella está a salvo de las represalias y tomó las medidas apropiadas para informar el incidente o la situación general, sin importar los resultados de la investigación.

1. Informe al empleado que necesita saber de inmediato acerca de cualquier represalia, supuesta represalia o acoso continuo que experimente el empleado.
2. Pídale al empleado que le cuente toda la historia en sus propias palabras. Escucha con cuidado; tomar notas para documentar la conversación a fondo. Escriba datos relevantes, como fechas, horas, situaciones, testigos y cualquier otra cosa que parezca relevante.
3. Dígale a la persona acusada que se ha presentado una queja y que no se tolerarán actos de represalia o acciones no éticas. Pídale a la persona que sea paciente mientras realiza una investigación exhaustiva.

1. Asegure a la persona acusada que se llevará a cabo una investigación justa y equitativa en su nombre y en la del acusador.
2. Entreviste a cualquier testigo potencial de la misma manera. Haga preguntas abiertas y busque datos que apoyen o refuten las alegaciones del empleado.
3. Entreviste a la persona acusada de acoso sexual. Aplique el mismo criterio de escucha y respeto que le otorgó a la persona que presentó la queja y a los otros testigos.
4. Tome toda la información que recibió e intente llegar a una decisión. Tome la mejor decisión que pueda con la información que tiene. Consulte con otros colegas de Recursos Humanos para hacer lo correcto.

1. Consulte con un abogado para asegurarse de que está evaluando la situación en su totalidad de manera justa basándose en la evidencia que tiene. Asegúrese de que el abogado apoye la dirección que está tomando.
2. Sobre la base de toda la documentación y los consejos de sus colegas y su abogado, tome decisiones sobre si ocurrió el acoso sexual. Proporcione la disciplina apropiada a las personas apropiadas, en base a sus hallazgos. Realice ajustes de configuración de trabajo o asignación, o cambie una asignación de informe si es necesario.
3. Reconoce que no eres perfecto, ninguna situación puede ser perfectamente investigada. Incluso cuando el hostigamiento pudo haber ocurrido y usted cree que puede haber ocurrido, es posible que no tenga datos o testigos que corroboren la declaración de un demandante.

1. Asegúrese de que no ocurran más incidentes haciendo un seguimiento y documentando su seguimiento. Con el empleado que hizo el reclamo de acoso original. Mantenga la documentación separada del archivo de personal.
2. A los empleados, que pueden haber sido acusados ​​erróneamente, la misma cortesía de seguimiento y documentación. Ajuste las situaciones de trabajo de manera justa donde sea necesario para la comodidad y la productividad de todos.

Consejos para considerar

1. Legalmente, el empleador querrá evitar cualquier posibilidad o apariencia de que la queja del empleado no se haya tenido en cuenta. Responde de inmediato.
2. Éticamente, el empleador no querrá permitir que tal comportamiento exista en su lugar de trabajo.
3. La confianza, la moral y el trato justo de los empleados están en juego. Las acciones de un empleador envían señales poderosas sobre lo que otro empleado puede esperar en circunstancias similares.
4. Es posible que desee considerar volver a publicar y reiterar sus políticas de acoso sexual en todo su lugar de trabajo. Deja que las circunstancias guíen tu juicio.
5. En todos los casos, asegúrese de escribir y mantener una documentación completa y precisa. Los empleados que no estén satisfechos con los resultados de su investigación pueden tomar acciones legales adicionales.

Renuncia:Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque con autoridad, no garantiza la exactitud ni la legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial, y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.