Apoyar el desarrollo de líderes con un programa de aprendizaje

La idea de liderar es atractiva para muchas personas interesadas en avanzar en sus carreras. Sin embargo, el reconocimiento de que la vida laboral diaria se centra exclusivamente en los demás, lo que deja poco tiempo para los esfuerzos que disfrutan como contribuyentes individuales es un factor decisivo para muchos. En otras situaciones, los individuos que se lanzan repentinamente al rol sin mucho contexto para el trabajo podrían agotarse espectacularmente, dejando un desastre a su paso.

Para cualquier persona que esté considerando asumir un rol responsable por el trabajo de otros, invertir un poco de tiempo en probar el papel para ayudar a prevenir un error profesional costoso. Para los gerentes responsables de identificar y promover a los individuos en los roles de liderazgo por primera vez, es esencial minimizar los nuevos errores de selección de líderes.

Un enfoque para proteger los intereses de todas las partes interesadas es que el gerente exponga al líder aspirante a diferentes aspectos del rol a través de una serie de tareas en las que el riesgo es bajo y la oportunidad de obtener una alta experiencia de liderazgo.

Algunas empresas tienen programas formales de desarrollo de liderazgo o aprendizaje, sin embargo, hay demasiados gerentes que están por su cuenta para seleccionar y desarrollar nuevos líderes en sus equipos. En esta situación, invertir tiempo en exponer a su candidato de liderazgo a una serie de actividades o proyectos que ofrecen una idea del papel puede ayudar a reducir las probabilidades de una falla de encendido costosa.

5 maneras de construir liderazgo antes de la promoción

1. Comience con poco. Pídale a su empleado que le facilite algún aspecto de sus reuniones de operaciones. Déles la oportunidad de desarrollar la parte flexible de la agenda y pídales que se coordinen con los miembros del equipo para la preparación de la reunión. Ponga a la persona a cargo de administrar la reunión real y luego asegúrese de que los elementos de acción sean completados por las partes responsables.

2. Proporcionar algunos problemas para resolver. Ofrezca a su líder aspirante un flujo continuo de problemas de procesos o partes interesadas para resolver. Idealmente, la resolución incluirá trabajar con otros en el departamento y en todas las funciones.

3. Utilizar la rotación de puestos de trabajo para promover el aprendizaje.. Ofrézcale a la persona una serie de tareas en diferentes áreas de su función u organización. Permítales comenzar aprendiendo lo básico y luego ofrecer una serie de tareas cada vez más difíciles dentro del área. Una vez que hayan demostrado competencia y confianza para el trabajo en un área, muévalos a la siguiente.

4. Aprovechar proyectos para oportunidades de aprendizaje.. Asignar a la persona para dirigir un equipo de proyecto. Permítales entender que son responsables de llevar el proyecto a una conclusión exitosa a tiempo, dentro o por debajo del presupuesto y al nivel de calidad adecuado. Comience con iniciativas más pequeñas, tácticas y, con el tiempo y con resultados positivos, avance hacia iniciativas más estratégicas y multifuncionales.

5. Asigne a la persona a un rol de líder de equipo formal. Si bien hay diferentes tipos de esta posición, la mayoría de las veces es responsable de los resultados de un grupo, pero no tiene poder para contratar, despedir o evaluar a los miembros del equipo. A diferencia de un gerente de proyecto que trabaja en una serie de iniciativas temporales y únicas, el líder del equipo está involucrado en trabajar, guiar y ayudar con las actividades relacionadas con las operaciones.

Mejores prácticas para guiar la prueba de liderazgo

• Observe a su aspirante a líder regularmente en una variedad de configuraciones. Asegúrese de proporcionar entrenamiento y comentarios casi en tiempo real sobre los comportamientos clave para eliminarlos o fortalecerlos.
• Sea paciente con los errores y resista la tentación de intervenir y corregir todo lo que sale mal. Anime a la persona a reconocer sus errores y desafíelos a trabajar con otros para asegurar una resolución oportuna y rentable de los problemas.
• Concéntrese en observar a la persona en entornos en los que necesita ganarse la confianza y el apoyo de otros como parte del éxito con la iniciativa. Una de las lecciones más valiosas que una persona puede aprender en este programa es cultivar un entendimiento de cuán verdaderamente desafiante es comprometerse y obtener el apoyo de otros.

• Reunirse regularmente para revisar el progreso y discutir los desafíos. Además de su retroalimentación y capacitación oportunas, es útil programar discusiones regulares para revisar el progreso y medir el interés o el nivel de frustración. Estas sesiones deben consistir en que usted haga preguntas abiertas y escuche con atención. Resista la tentación de ser prescriptivo para problemas específicos y anime a la persona a proponer y luego seguir sus propias ideas.
• Solicite información de los otros miembros del equipo. Solicite comentarios y opiniones sobre el desempeño del líder aspirante. ¿Qué puede hacer él / ella mejor? ¿Qué debería dejar de hacer? Ofrezca estos comentarios a su aprendiz y pídales que traduzcan los comentarios en mejoras. Considere la posibilidad de facilitar comentarios de 360 ​​grados con una encuesta anónima en la que los miembros del equipo califiquen el desempeño de la persona en una serie de dimensiones diferentes. Deja espacio para comentarios. Una vez más, comparte la entrada con el líder aspirante.

• Evalúe el interés y el compromiso continuo de su aprendiz por desarrollarse como líder. Eventualmente, usted y el miembro de su equipo tienen la decisión de continuar con el siguiente paso: un rol de administración formal con informe a los miembros del equipo, o, para revertir a un rol de contribuyente individual. Su observación y entrenamiento con el tiempo le dirán si la persona es capaz de dar este gran paso. Sin embargo, también debe evaluar el nivel de interés y compromiso de la persona. Por ahora, entienden lo básico de liderar y guiar a otros. Pedir:
  • ¿Te gusta este papel?
  • ¿Te desafía?
  • ¿Te sientes recompensado por este trabajo?
  • ¿Te sientes cómodo al dejar de servir como contribuyente individual?
  • ¿Estás preparado para dedicarte a apoyar y desarrollar a otros?
  • ¿Se siente cómodo navegando los aspectos desafiantes de la función, incluida la entrega de comentarios constructivos?

Los pasos y sugerencias anteriores a menudo se omiten en el rápido ritmo de los negocios. El costo de poner a la persona equivocada a cargo de los otros miembros de su equipo es increíblemente alto en términos de moral, productividad, compromiso y rotación. Alternativamente, guiar al individuo a través de algún tipo de aprendizaje informal ofrece una serie de beneficios, que incluyen:

• El individuo aprende lo que significa hacer el trabajo a través de otros.
• Los miembros de su equipo están activamente involucrados en el desarrollo de su próximo líder.
• Su líder potencial tiene un voto sobre si el rol es correcto o incorrecto.
• Fortalece sus habilidades como entrenador y desarrollador de talento y está realizando el valioso trabajo de desarrollar activamente a la próxima generación de líderes en su empresa.

La línea de fondo

El agotamiento o la quema del líder por primera vez es demasiado común en nuestras organizaciones. Con un poco de apoyo deliberado para el desarrollo, puede minimizar este riesgo y mejorar sus probabilidades de desarrollar la fuerza de liderazgo necesaria para el éxito de su empresa. Y seamos sinceros, hay pocas tareas más importantes en cualquier organización que identificar y desarrollar líderes capaces.