Resultados de y métodos para su proceso de retroalimentación 360

Proceso de retroalimentación de 360 ​​grados: métodos recomendados

Uno de los grandes debates sobre la retroalimentación de 360 ​​grados es cómo recopilar los datos, administrar el método elegido de recolección de datos y proporcionar retroalimentación a los participantes. Si está ofreciendo un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados, el método que utilice para recopilar y compartir la información hará que su proceso se rompa.

Hay varias preguntas importantes que hacer y responder con respecto al método utilizado para recopilar y proporcionar comentarios de varios evaluadores.

• ¿Utilizará su organización un instrumento anónimo que se completa o promueve la retroalimentación cara a cara o conocida de los evaluadores, o una combinación de estas acciones?
• ¿Quién seleccionará a los evaluadores? (Esto varía de una organización a otra y la mayoría utiliza una combinación de evaluadores seleccionados por el empleado y evaluadores seleccionados por la administración).
• ¿Cuánta capacitación recibirán los evaluadores sobre cómo completar el instrumento y cómo proporcionar comentarios significativos? Necesitan entender el poderoso impacto que se obtiene cuando usan ejemplos específicos de comportamiento de los empleados, ya sea funcional o disfuncional.

• ¿Qué código de conducta con respecto a la retroalimentación que dará la organización? Piense en palabras como honesto, sincero, profesional, amable, respetuoso, atento y genuinamente interesado como palabras para describir el tenor de la retroalimentación.

Resumen del proceso de retroalimentación de 360 ​​grados

La mayoría de las organizaciones optan por un documento de retroalimentación de 360 ​​grados completado anónimamente.Los datos recopilados se tabulan de manera confidencial.

Luego, los resultados de la retroalimentación de 360 ​​grados se comparten con la persona cuyas habilidades y desempeño fueron calificados. El jefe de la persona a menudo es parte de esta reunión para que pueda apoyar la planificación y el desarrollo de la acción.

Ocasionalmente, las organizaciones organizan reuniones facilitadas para compartir los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados con la persona cuyo desempeño fue calificado. Si el empleado es un gerente, para obtener mejores resultados, el gerente necesita compartir y discutir los resultados con su equipo.

Estas reuniones pueden ser facilitadas o no. El mejor método depende de la relación que los empleados del departamento hayan desarrollado entre ellos a lo largo del tiempo.

Los pasos del proceso de retroalimentación de 360 ​​grados se detallan en "Retroalimentación de 360 ​​grados: lo bueno, lo malo y lo feo".

Selección de calificadores en 360 grados de retroalimentación

Jai Ghorpade, profesor de administración en la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad Estatal de San Diego, dice que "la participación de múltiples constituyentes amplía el alcance de la información que se recopila. Sin embargo, un mero aumento en el alcance de la información no necesariamente produce datos que son más precisos, imparciales y competentes que los proporcionados por el gerente individual …"

En consecuencia, es importante que las organizaciones permitan la participación de los empleados en el proceso de selección de evaluadores. Quizás el empleado seleccione varios compañeros, clientes, informes directos y compañeros de trabajo bien informados. Luego el gerente selecciona varios más.

El gerente del empleado y el empleado que recibe comentarios siempre deben completar el instrumento de 360 ​​grados. La calificación de la persona sobre su propio desempeño es importante para una comparación posterior con la retroalimentación del grupo de evaluadores.

Y, la retroalimentación del jefe también es importante, especialmente porque, en la mayoría de los instrumentos, la retroalimentación del gerente directo no se promedia con el resto de la retroalimentación de otros evaluadores. Más bien, recibe su propia columna y destaca.

Al desarrollar su proceso de retroalimentación de 360 ​​grados, siempre se recomienda un proceso compartido de selección de evaluadores.

Recomendaciones adicionales para una retroalimentación exitosa de 360 ​​grados

Estos puntos lo ayudarán a hacer que los métodos que usa para administrar su proceso de retroalimentación de 360 ​​grados sean los más efectivos. Todos los empleados necesitan capacitación en lo siguiente y más.

• entendiendo que el proceso es confidencial, y el significado de esta confidencialidad,
• objetivos del proceso de retroalimentación de 360 ​​grados,
• Métodos utilizados en la administración del proceso.
• entendiendo y completando el instrumento,
• Qué hará la organización con los datos recopilados, y
• Expectativas de los empleados involucrados en el proceso.
• Se prefieren los instrumentos que permiten ejemplos y comentarios sobre cada pregunta. Esto permite que la persona que es el sujeto de la retroalimentación comprenda mejor sus calificaciones.

• En una organización con una cultura que promueva la retroalimentación, la apertura y la confianza, considere oponerse a las encuestas secretas. Se recomienda encarecidamente que las organizaciones que presenten retroalimentación 360, apunten a lo largo del tiempo, para un proceso completamente abierto. Esto, por supuesto, requiere el trabajo sobre la cultura y el clima descritos en cómo cambiar su cultura.

Los resultados de sus 360 comentarios dependen de sus objetivos declarados

Los resultados que experimenta de su proceso de retroalimentación 360 dependen de las decisiones que tome sobre los objetivos que desea alcanzar. El resultado más importante del proceso de retroalimentación de 360 ​​grados es el desarrollo personal y profesional para la persona del personal cuyas habilidades y desempeño están calificados. Y, estas decisiones han provocado más debate en las organizaciones sobre los comentarios de 360 ​​grados.

Experimentará más éxito con los comentarios de varios evaluadores cuando los resultados no afecten la compensación de la persona que recibe los comentarios. Si necesita que la retroalimentación afecte la compensación, configura varios escenarios posibles.

Las personas pueden no estar dispuestas a dar comentarios precisos porque están preocupados por el impacto que tendrán los comentarios en los aumentos. En un entorno negativo, o en un entorno en el que las personas compiten por recaudaciones de un conjunto limitado de dinero, las personas pueden coludir para asegurarse de que la persona que recibe la retroalimentación sea elegible o no sea elegible para un aumento.

Los empleados también están siempre preocupados, ya que en algún nivel subliminal, los comentarios influirán en la opinión del gerente sobre el desempeño del empleado. Incluso si se supone que los resultados de los comentarios no influyen en las valoraciones, aumentos y promociones, los empleados creen que sí.

Permitir que el empleado posea los datos de retroalimentación de 360 ​​grados

Para contrarrestar estas preocupaciones de los empleados, en las organizaciones atendidas, las personas prefieren de manera abrumadora que la persona sea propietaria de los datos de los comentarios de 360 ​​grados. En este escenario, la persona comparte la información con el supervisor según lo elija. El supervisor y otros miembros de la organización no tienen acceso a los datos.

Cuando la organización es propietaria de los datos y el supervisor tiene acceso a la información, con demasiada frecuencia, la retroalimentación se convierte, directa o inadvertidamente, en parte de la evaluación del individuo. Esto niega los objetivos de desarrollo del proceso. Pocas personas discutirán abiertamente los aspectos de su trabajo que necesitan mejorar cuando creen que la información se convertirá en parte de una evaluación que tiene un impacto en la compensación.

¿Se siente desafiado por esta recomendación sobre los resultados de las personas que preguntan por qué se molestaría con la evaluación si el supervisor no tiene acceso a los datos? La mejor respuesta generalmente es decir que si el supervisor realmente está buscando el desarrollo del empleado, el empleado compartirá los datos.

En un sistema de gestión del rendimiento, el empleado utiliza los comentarios para configurar un plan de desarrollo del rendimiento; De esta forma el supervisor tiene acceso indirecto a la información.

En un entorno de confianza y cooperación, puede establecer una norma según la cual el empleado comparte los datos con el supervisor.