Retroalimentación de 360 ​​grados: lo bueno, lo malo y lo feo

Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar y guiar a sus empleados hacia una mejora constante, pero a menudo se encuentra faltando un sistema de revisión de desempeño estándar. Mientras más y más compañías están integrando una técnica llamada retroalimentación de 360 ​​grados en su proceso de revisión, algunas están encontrando que no va tan fácil y fácil como esperaban.

Las organizaciones pueden hacer un mal trabajo al introducir y utilizar este tipo de proceso de múltiples evaluadores, pero es posible, con los pasos correctos, hacer un buen trabajo al presentar y maximizar el valor de la retroalimentación de 360 ​​grados. Esto es importante porque nada hace que los piratas crezcan tan fieramente como un cambio en los métodos de retroalimentación de desempeño, especialmente cuando pueden afectar las decisiones sobre la compensación de un empleado.

¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método y una herramienta que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir retroalimentación de desempeño de su supervisor o gerente y de cuatro a ocho compañeros, miembros del personal de informes, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados también son respondidas por cada individuo en una autoevaluación.

La retroalimentación de 360 ​​grados permite que cada individuo entienda cómo los demás consideran su efectividad como empleado, compañero de trabajo o miembro del personal. Los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados más efectivos brindan retroalimentación que se basa en comportamientos que otros empleados pueden ver.

La retroalimentación proporciona información sobre las habilidades y comportamientos deseados en la organización para cumplir la misión, la visión y los objetivos, y vivir los valores. La retroalimentación está firmemente establecida en los comportamientos necesarios para superar las expectativas del cliente.

Las personas que son elegidas como evaluadoras o proveedores de comentarios a menudo son seleccionadas en un proceso compartido por la organización y el empleado. Estas son personas que generalmente interactúan de manera rutinaria con la persona que está recibiendo comentarios.

El propósito de la retroalimentación de 360 ​​grados es ayudar a cada individuo a comprender sus fortalezas y debilidades y contribuir con información sobre aspectos de su trabajo que necesitan desarrollo profesional. Los debates de todo tipo se están librando en el mundo de las organizaciones sobre cómo:

• Seleccione la herramienta de retroalimentación y el proceso
• Elige los evaluadores
• Usa el feedback
• Revise los comentarios
• Gestione e integre el proceso en un sistema de gestión de rendimiento más amplio.

Mirar las ventajas y desventajas de este método puede ayudar con el proceso de toma de decisiones. Cada artículo se detalla con más detalle debajo de la lista.

Al revés

• Proporciona retroalimentación a los empleados de una variedad de fuentes

• Desarrolla y fortalece el trabajo en equipo y la responsabilidad.

• Descubre problemas de procedimiento que pueden dificultar el crecimiento de los empleados.

• Revela áreas específicas de desarrollo profesional.

• Reduce el sesgo de los calificadores y las tendencias de discriminación.

• Ofrece retroalimentación constructiva para mejorar los resultados de los empleados.

• Proporciona información sobre las necesidades de formación.

Desventajas

• Sirve como solo una parte del sistema de medición de rendimiento general

• Causa problemas de organización si se implementa de manera precipitada o incompleta

• Puede fallar en agregar valor si no se integra efectivamente en los planes de desempeño existentes

• Evita que los destinatarios obtengan más información porque el proceso es anónimo

• Se enfoca en las debilidades y deficiencias de los empleados en lugar de las fortalezas

• Proporciona comentarios de evaluadores inexpertos, y los grupos pueden "jugar" el proceso

• Requiere un alto grado de recolección y procesamiento de datos en algunos casos

La ventaja de 360 ​​grados de retroalimentación

La retroalimentación de 360 ​​grados tiene muchos aspectos positivos y muchos defensores.

Según Jack Zenger, un experto mundial de gran prestigio en el comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer "… el valor de los 360 comentarios como parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de obtener un gran grupo de líderes en una organización que se sienta cómoda recibiendo comentarios de informes directos, colegas, jefes y otros grupos. Una vez que los líderes comienzan a ver el enorme valor que se va a obtener, de hecho, los vemos agregar otros grupos a sus evaluadores, tales como proveedores, clientes, o esos dos niveles por debajo de ellos en la organización ".

Y luego, Zenger agrega: "Más del 85% de todas las compañías de Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 ​​grados como una piedra angular de su proceso de desarrollo de liderazgo general. Si no es un usuario actual, lo alentamos a que mire nuevamente."

Las organizaciones que están satisfechas con el componente de 360 ​​grados de sus sistemas de gestión del desempeño identifican estas características positivas del proceso que se manifiestan en procesos de retroalimentación de 360 ​​grados bien administrados y bien integrados.

Comentarios mejorados de más fuentes

• Este método proporciona comentarios completos de colegas, personal de informes, compañeros de trabajo y supervisores, y puede ser una mejora definitiva con respecto a los comentarios de una sola persona. La retroalimentación 360 también puede ahorrarle tiempo a los gerentes, ya que pueden gastar menos energía brindando retroalimentación a medida que más personas participan en el proceso. La percepción del compañero de trabajo es importante y el proceso ayuda a las personas a entender cómo otros empleados ven su trabajo.

Desarrollo de equipo

• Este enfoque de retroalimentación ayuda a los miembros del equipo a aprender a trabajar juntos de manera más efectiva. (Los equipos saben más sobre cómo se están desempeñando los miembros del equipo que su supervisor). La retroalimentación de varios evaluadores hace que los miembros del equipo sean más responsables entre sí, ya que comparten el conocimiento de que aportarán información sobre el desempeño de cada miembro. Un proceso bien planificado puede mejorar la comunicación y el desarrollo del equipo.

Desarrollo del desempeño personal y organizacional

• La retroalimentación de 360 ​​grados es uno de los mejores métodos para comprender las necesidades de desarrollo personal y organizacional en su organización. Puede descubrir qué impide que los empleados trabajen juntos con éxito y cómo las políticas, los procedimientos y los enfoques de su organización afectan el éxito de los empleados.

Responsabilidad para el desarrollo profesional

• Por muchas razones, las organizaciones ya no son responsables de desarrollar las carreras de sus empleados, si es que alguna vez lo fueron. Mientras que la mayor parte de la responsabilidad recae en el empleado, los empleadores son responsables de proporcionar un entorno en el que los empleados fueron alentados y apoyados en sus necesidades de crecimiento. Los comentarios de varios evaluadores pueden proporcionarle a una persona información excelente sobre lo que debe hacer para mejorar su carrera.
• Además, muchos empleados consideran que la retroalimentación de 360 ​​grados es más precisa, refleja más su desempeño y más validada que la retroalimentación de un solo supervisor. Esto hace que la información sea más útil para el desarrollo profesional y personal.

Reducción del riesgo de discriminación

• Cuando la retroalimentación proviene de un número de individuos en diversas funciones laborales, se reduce la discriminación por motivos de raza, edad, género, etc. El efecto de "cuernos y halo", en el que un supervisor califica el desempeño en función de sus interacciones más recientes con el empleado, también se minimiza.

Servicio al cliente mejorado

• Cada persona recibe comentarios valiosos sobre la calidad de sus productos o servicios, especialmente en los procesos de comentarios que involucran al cliente interno o externo. Esta retroalimentación debe permitir al individuo mejorar la calidad, confiabilidad, rapidez y exhaustividad de estos productos y servicios.

Evaluación de necesidades de capacitación

• La retroalimentación de 360 ​​grados proporciona información completa sobre las necesidades de capacitación de la organización y, por lo tanto, permite la planificación de clases, responsabilidades multifuncionales y capacitación cruzada.

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados tiene un lado bueno. Sin embargo, la retroalimentación de 360 ​​grados también tiene un lado malo, incluso un lado feo.

La desventaja de 360 ​​grados de retroalimentación

Por cada punto positivo sobre los sistemas de retroalimentación de 360 ​​grados, los detractores pueden ofrecer el inconveniente. El inconveniente es importante porque le brinda una hoja de ruta de lo que debe evitar cuando implementa un proceso de retroalimentación 360.

Los siguientes son problemas potenciales con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados y una solución recomendada para cada uno.

Expectativas excepcionales para el proceso

• La retroalimentación de 360 ​​grados no es lo mismo que un sistema de gestión del rendimiento. Es simplemente una parte de la retroalimentación y el desarrollo que ofrece un sistema de gestión del rendimiento dentro de una organización. Además, los proponentes pueden llevar a los participantes a esperar demasiado de este sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizativo para su implementación. Asegúrese de que la retroalimentación 360 esté integrada en un sistema completo de gestión de rendimiento.

Proceso de diseño Downfalls

• A menudo, un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados llega como una recomendación del departamento de recursos humanos o es guiado por un ejecutivo que aprendió sobre el proceso en un seminario o en un libro. Al igual que una organización implementa cualquier cambio planificado, la implementación de retroalimentación de 360 ​​grados debe seguir las pautas de administración de cambios efectivas. Una sección transversal de las personas que tendrán que convivir y utilizar el proceso debe explorar y desarrollar el proceso para su organización.

Fallo en conectar el proceso

• Para que un proceso de retroalimentación 360 funcione, debe estar conectado con los objetivos estratégicos generales de su organización. Si ha identificado competencias o tiene descripciones de trabajo completas, bríndeles a las personas comentarios sobre su desempeño de las competencias y obligaciones laborales esperadas. El sistema fallará si es un complemento en lugar de un partidario de la dirección y los requisitos fundamentales de su organización. Debe funcionar como una medida del logro de la imagen grande y a largo plazo de su organización.

Información insuficiente

• Dado que los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados son generalmente anónimos, las personas que reciben retroalimentación no tienen ningún recurso si desean comprender mejor la retroalimentación. No tienen a nadie para pedir aclaraciones sobre comentarios poco claros o para obtener más información sobre las calificaciones en particular y sus bases. Por lo tanto, el desarrollo de 360 ​​coaches de proceso es importante. Se enseña a los supervisores, al personal de recursos humanos, a los gerentes interesados ​​y a otros a ayudar a las personas a comprender sus comentarios ya capacitarlos para que desarrollen planes de acción basados ​​en los comentarios.

Centrarse en los aspectos negativos y debilidades

• Al menos un libro, "Primero rompa todas las reglas: lo que los gerentes más grandes del mundo hacen de manera diferente", advierte que los grandes gerentes se centran en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades. Los autores dijeron: "La gente no cambia mucho. No pierdas el tiempo tratando de poner en lo que quedaba fuera. Trata de sacar lo que quedaba. Eso es lo suficientemente difícil".

Calificador Inexperiencia e Ineficacia

• Además de la insuficiente capacitación, las organizaciones proporcionan tanto a las personas que reciben retroalimentación como a las personas que brindan retroalimentación, hay muchas maneras en que los evaluadores se equivocan. Pueden inflar las calificaciones para hacer que un empleado se vea bien. Pueden desinflar las calificaciones para hacer que un individuo se vea mal. Pueden unirse de manera informal para hacer que el sistema infle artificialmente el rendimiento de todos. Deben existir controles y balances para evitar estos escollos.

Papeleo / sobrecarga de entrada de datos de computadora

• En las evaluaciones tradicionales de 360, la retroalimentación de varios evaluadores aumentó la cantidad de personas que participan en el proceso y el tiempo posterior invertido. Afortunadamente, la mayoría de los sistemas de retroalimentación de múltiples evaluadores ahora tienen sistemas de registro e información en línea. Esto casi ha eliminado este antiguo inconveniente.

La retroalimentación de 360 ​​grados es una adición positiva a su sistema de gestión del desempeño cuando se implementa con cuidado y capacitación para permitir que las personas sirvan mejor a los clientes y desarrollen sus propias carreras.

Sin embargo, si lo aborda al azar solo porque todos los demás lo están utilizando, la retroalimentación 360 puede crear un desastre que requiera meses y posiblemente años para que usted se recupere.

Existen aspectos negativos con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados, pero con cualquier proceso de retroalimentación de desempeño, puede aumentar la resolución de problemas, positiva y poderosa, y proporcionarle un método de apoyo y afirmación de la organización para promover el crecimiento y desarrollo de los empleados.

Sin embargo, en el peor de los casos, destruye la moral, destruye la motivación y permite a los empleados privados de sus derechos optar por la yugular o trazar escenarios de venganza contra personas que calificaron su desempeño como menos que perfecto.

¿Qué escenario elegirá su organización? Se trata de los detalles. Piense profundamente antes de seguir adelante, aprenda de los errores de otros y evalúe la preparación de su organización. Aplicar estrategias efectivas de gestión del cambio para la planificación e implementación. Haga lo correcto correctamente y agregará una herramienta poderosa a su conjunto de herramientas de gestión y mejora del rendimiento.