4 problemas comunes con las evaluaciones de rendimiento

Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de tantas maneras, que es difícil identificarlos a todos. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación del desempeño, y otros son el resultado de la reunión individual que se lleva a cabo para la interacción de la evaluación.

Aquí hay cuatro de los grandes problemas que los gerentes y empleados experimentan con las evaluaciones de desempeño. Si tiene claros los problemas, tiene la oportunidad de solucionarlos.

Las evaluaciones de desempeño son anuales

Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño son generalmente anuales. Los empleados necesitan retroalimentación y planificación de metas con mayor frecuencia que anualmente.

Los empleados necesitan retroalimentación semanal, incluso diaria. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarles a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.

Los empleados necesitan y responden mejor para despejar las expectativas de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de metas cada año simplemente no lo recortan en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos están cambiando constantemente. El trabajo está en constante evaluación de relevancia, importancia y contribución.

Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo los ágiles responden de manera oportuna. Es lo que debe hacer la retroalimentación sobre el desempeño: responder ágilmente y con capacidad de respuesta seria de manera oportuna.

Evaluación del desempeño como una conferencia

Los gerentes, que no saben nada mejor, hacen evaluaciones de desempeño en una conferencia de una sola vía sobre cómo el empleado se desempeñó bien este año y cómo el empleado puede mejorar. En un ejemplo, los empleados informaron a Recursos Humanos que pensaban que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento se suponía que era una conversación.

Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para dar una conferencia a los miembros del personal que informaban sobre su desempeño, tanto bueno como malo. La retroalimentación de los empleados fue relegada a menos de cinco minutos. No es el punto de una discusión de evaluación de desempeño.

Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tiene que decir que es positivo acerca de su desempeño. Por lo tanto, el emparedado de comentarios en el que los gerentes elogian a un empleado, luego le da un comentario negativo al empleado, una vez más, mediante comentarios positivos es un enfoque ineficaz para proporcionar el comentario necesario.

Por lo tanto, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y se centran en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propios objetivos de mejora.

Evaluación del desempeño y desarrollo de empleados

Las evaluaciones de desempeño rara vez se enfocan en desarrollar las habilidades y habilidades del empleado. No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.

El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar comentarios sobre el desarrollo que ayudarán al empleado a seguir creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente para mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría de los deseos y necesidades del empleado. Qué oportunidad perdida si un administrador usa la reunión de otra manera.

Tasas de rendimiento y pago

En una cuarta forma en que las evaluaciones de desempeño a menudo se desvían, los empleadores conectan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento de sueldo que un empleado recibirá. Cuando la evaluación es un factor decisivo en los aumentos de empleados, pierde su capacidad de ayudar a los empleados a aprender y crecer.

Entrenarás empleados para esconder y encubrir problemas. Pondrán a su gerente en alto por problemas o problemas en el futuro. Solo serán positivos para la reunión de evaluación si son empleados normales.

Nunca espere una discusión honesta sobre la mejora del desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene esto perfecto sentido? Sabes que sí, entonces ¿por qué ir allí? Debe ser un componente de su sistema de fijación de salarios.

Hágales saber a sus empleados que basará sus aumentos en una amplia gama de factores, y dígales cuáles son los factores en su empresa cada año. Los empleados tienen pocos recuerdos y debe recordarles cada año cómo tomará sus decisiones sobre los aumentos de mérito.

Si su compañía tiene un enfoque de toda la compañía, y muchas compañías lo hacen en estos días, incluso mejor. Tendrá soporte y respaldo ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación de desempeño.

Conectar la evaluación con la oportunidad de un empleado para un aumento de sueldo niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de la retroalimentación y la discusión en la reunión de evaluación de desempeño.

Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, recorrerá un largo camino para tener un sistema de desarrollo útil en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Es la forma correcta de abordar la evaluación del desempeño.