Aprenda acerca de las estrategias de mejora del rendimiento de los empleados

¿Tienes la responsabilidad de supervisar el trabajo de otros? Si es así, sabe que los empleados no siempre hacen lo que usted quiere que hagan. Por un lado, actúan como si fueran profesionales competentes. Por otro lado, postergan, no cumplen con los plazos y esperan instrucciones. Culpan a los demás cuando su trabajo no tiene éxito. Y lo peor de todo, los empleados se ponen a la defensiva cuando trata de entrenarlos para lograr una mejora exitosa del rendimiento a través de un trabajo excelente que cumpla con los objetivos.

Entonces, ¿qué es un supervisor que hacer? La mejora del rendimiento es su respuesta. Debe comenzar por averiguar exactamente por qué el empleado no está cumpliendo con sus expectativas. Tal vez el empleado no esté seguro de lo que quiere que haga. Puede carecer del tiempo, las herramientas, el talento, la capacitación o el temperamento necesarios para realizar el trabajo de manera efectiva.

Él puede estar en desacuerdo con sus requerimientos o expectativas. En cualquier caso, no tendrá un empleado comprometido y en desempeño hasta que identifique qué es lo que está mal en el funcionamiento del empleado.

Diagnóstico de oportunidades y problemas de mejora del rendimiento

Cuando un empleado está fallando en el trabajo, le pregunto a la pregunta de W. Edwards Deming: “¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?”. Tiempo, herramientas, entrenamiento, temperamento o talento.

Preguntas de mejora de rendimiento

Estas son las preguntas clave que usted y el empleado querrán responder para diagnosticar problemas de rendimiento que resulten en la necesidad de que busque la mejora del rendimiento. Esta lista de verificación para mejorar el rendimiento de los empleados ayudará a diagnosticar el problema de rendimiento.

• ¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?
• ¿Sabe el empleado exactamente lo que quiere que haga? ¿Conoce las metas y los resultados esperados? ¿Comparte él la foto que tienes para el resultado final?
• ¿Tiene la empleada confianza en su competencia para realizar las tareas asociadas con la meta? En mi experiencia, la postergación es a menudo el resultado de una empleada que no confía en su capacidad para producir el resultado requerido. O la dilación puede resultar de que el empleado se sienta abrumado con la magnitud de la tarea.

• ¿Está el empleado practicando una gestión eficaz del trabajo? Como ejemplo, ¿divide las tareas grandes en pequeñas porciones de acciones factibles? ¿Tiene un método para seguir el progreso del proyecto y hacer listas?
• ¿Ha establecido un camino crítico para el trabajo del empleado? Esta es la identificación de los hitos principales en un proyecto en el que le gustaría recibir comentarios del empleado. ¿Mantiene su compromiso de asistir a las reuniones en las que se proporcionan estos comentarios?
• ¿Tiene el empleado las personas adecuadas y necesarias que trabajan con él o el equipo para llevar a cabo el proyecto? ¿Están otros miembros del equipo cumpliendo con sus compromisos? De lo contrario, ¿hay algo que el empleado pueda hacer para ayudarlos?

• ¿Entiende el empleado cómo encaja su trabajo en el esquema más amplio de las cosas en la empresa? ¿Aprecia el valor que su trabajo está agregando al éxito de la compañía?
• ¿Tiene claro el empleado lo que constituye el éxito en su empresa? Quizás piensa que lo que está contribuyendo es un buen trabajo y que usted es un supervisor exigente y excesivamente gerencial.
• ¿Se siente la empleada valorada y reconocida por el trabajo que está aportando? ¿Se siente bastante compensada por su contribución?

Comprender estos problemas en la mejora del rendimiento permite que un gerente ayude a un empleado a tener éxito. Cuando sigue estos pasos y responde a estas preguntas en un modelo de mejora del rendimiento, se puede ayudar al empleado a tener éxito.