Plan de mejora del rendimiento: contenido y formulario de muestra

Si cree que el empleado que necesita un Plan de mejora del rendimiento (PIP) formal nunca tendrá éxito en su organización, esta historia es para usted.

El recién ascendido gerente de planta de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente en los entregables clave que su jefe esperaba. La comunicación y la capacitación para mejorar el rendimiento no parecieron tener un impacto ni demostrar que el gerente era capaz de mejorar. El jefe del gerente, el vicepresidente de manufactura, se mostró cada vez más descontento con el desempeño del gerente de la planta.

Se desarrolló un PIP formal para el gerente de planta citando once objetivos y sus medidas de éxito. Se proporcionó un marco de tiempo de 90 días ya que estos objetivos eran desafiantes y no eran elementos a corto plazo que cumplir. Se le dio un ambiente fuerte y de apoyo en el que las expectativas de su supervisor para su éxito fueron un factor clave.

¿Adivina qué?

Él tuvo éxito más allá de sus sueños más salvajes. Todo lo que necesitaba era una dirección seria sobre lo que tenía que hacer para tener éxito.

Armado con la dirección específica establecida formalmente en el PIP, reunió a todo su equipo, cuatro supervisores y varios miembros de su personal de apoyo, y compartió el PIP con sus once objetivos clave. Pidió su ayuda para alcanzar los objetivos para que él (y ellos) pudieran tener éxito a los ojos de su jefe. Lo hicieron.

Por lo tanto, observar cómo se desarrolla este proceso hizo que los creyentes de todos los involucrados en el poder de un PIP medible y bien planificado se caracterizaran por un refuerzo positivo y un apoyo y estímulo expresados.

Gestión del rendimiento: plan de mejora del rendimiento

El Plan de mejora del rendimiento (PIP) está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento exacto del trabajo que requiere mejora.

Se implementa, a discreción del gerente, cuando sea necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. El gerente, con el aporte del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; El propósito de los objetivos descritos es ayudar al empleado a alcanzar el nivel de desempeño deseado.

El PIP difiere del proceso de Planificación del Desarrollo del Desempeño (PDP) en la cantidad y la cantidad del detalle. Suponiendo que un empleado ya esté participando en el proceso de PDP de toda la empresa, el formato y la expectativa del PIP deberían permitir que el gerente y el miembro del personal se comuniquen con un mayor grado de claridad sobre las expectativas específicas.

En general, las personas que realizan su trabajo de manera efectiva y cumplen con las expectativas del proceso de PDP, no necesitarán participar en un PIP. Es el empleado raro, que tiene un bajo rendimiento, aquel cuyo desempeño el gerente cree que puede mejorar con asistencia, quien es el participante típico en el PIP.

En todos los casos, se recomienda que el gerente del gerente y el departamento de Recursos Humanos revisen el plan. Esto asegurará que los empleados reciban un trato coherente y justo en todos los departamentos y en toda la empresa.

El gerente supervisa y proporciona comentarios al empleado con respecto a su desempeño en el PIP y puede tomar medidas disciplinarias adicionales, si se justifica, a través del Proceso de disciplina progresiva de la organización, si es necesario.

El supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado al usar el documento.

1. Indique el rendimiento exacto que debe mejorarse; Sea específico y cite ejemplos.
2. Indique el nivel de la expectativa de desempeño en el trabajo y que debe realizarse de manera consistente.
3. Identifique y especifique el apoyo y los recursos que proporcionará para ayudar al empleado a tener éxito.
4. Comunique su plan para proporcionar retroalimentación al empleado. Especifique los horarios de las reuniones, con quién y con qué frecuencia. Especifique las medidas que considerará al evaluar el progreso del empleado.
5. Especifique las posibles consecuencias si no se cumplen los estándares de rendimiento que está estableciendo en el documento.

1. Proporcione fuentes de información adicional, como el Manual del empleado y cualquier otra cosa que crea que ayudará al empleado a mejorar su desempeño.

Ahora que está comprometido formalmente a ayudar a los miembros de su personal a mejorar su desempeño, no dude en consultar el siguiente formulario para documentar este compromiso.

Formulario de plan de mejora de rendimiento

Este es un ejemplo de formulario de plan de mejora de rendimiento. Descargue la plantilla de formulario del plan de mejora del rendimiento (compatible con Google Docs y Word Online) o vea más abajo para ver más ejemplos.

Descargar la Plantilla de Word

Ejemplo de formulario de plan de mejora de rendimiento (versión de texto)

Nombre de empleado:

Título:

Departamento:

Fecha:

Desempeño que necesita mejoras: (Enumere las metas y actividades que el empleado iniciará para mejorar el desempeño. Incluya el desarrollo de habilidades y los cambios necesarios para cumplir con las expectativas de desempeño laboral).

Fecha objetivo de mejora:

Resultados esperados: (Enumere las medidas cuando sea posible).

Fechas para revisar el progreso del empleado y supervisor:

Progreso en las fechas de revisión:

Firma del empleado:_____________________________________________

Fecha:__________________________________________________________

Firma de Supervisor:_____________________________________________

Fecha:__________________________________________________________

Conclusión

El plan formal de mejora del rendimiento no ayudará a todos los empleados a cumplir con las expectativas de rendimiento cada vez que utilice el proceso. Sin embargo, si su organización se acerca a la herramienta correctamente, como herramienta para ayudar a que un empleado tenga éxito, tendrá éxito.

Rechace pensar en el PIP como el primer paso para que un empleado deje su empleo. Si está convencido de que su empleado fallará en el PIP, ¿por qué escribir uno? Acaba de terminar el empleo de la persona; Se ahorra mucha miseria y ansiedad a lo largo y ancho del camino. Use el PIP cuando crea sinceramente que un empleado es capaz de mejorar.

Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque con autoridad, no garantiza la exactitud ni la legalidad. Este sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones de empleo varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.