Maneras para que un gerente se prepare para una revisión de desempeño

La revisión anual del desempeño de los empleados es un proceso esencial de recursos humanos para documentar el desempeño de un empleado a lo largo del año, una oportunidad para proporcionar retroalimentación al empleado y sirve como un trampolín para establecer los objetivos de desempeño y desarrollo para el próximo año.

Sin embargo, el ritual anual en el lugar de trabajo se comparó con un viaje al dentista para obtener un tratamiento de conducto. Ambos pueden ser descripciones precisas. Al igual que cuidarse los dientes, la razón por la que la revisión anual del rendimiento termina sintiéndose como un conducto radicular se debe a la falta de mantenimiento preventivo.

Con una buena cantidad de planificación por adelantado y controles periódicos, la revisión anual del rendimiento puede ser tan indolora como la limpieza anual de los dientes. Aquí hay siete maneras en que un gerente puede prepararse para una revisión anual del desempeño de los empleados para que sea una discusión productiva e indolora:

1. Comience con las expectativas y los objetivos de rendimiento

La preparación para una revisión anual del desempeño comienza con el proceso de contratación. Una publicación de trabajo bien escrita y una descripción del trabajo explican claramente qué se espera del empleado y qué aspecto debería tener un buen desempeño.

Las expectativas de rendimiento no tienen que tomar la forma de una descripción formal del trabajo. Vea cómo escribir expectativas de desempeño reales que marcan la diferencia para una manera más informal y efectiva de desarrollar y comunicar las expectativas de desempeño. Solo asegúrese de discutir estas expectativas y objetivos con el empleado y vuelva a visitarlos regularmente. Las cosas pueden cambiar, y cuando lo hacen, el empleado no debería ser el último en enterarse.

2. Proporcionar retroalimentación regular durante todo el año

Una gran parte de hacer que la revisión anual sea indolora es la eliminación de sorpresas. Los empleados merecen y necesitan comentarios positivos y críticos de manera regular. Para que la retroalimentación sea efectiva, debe ser puntual, entregada lo antes posible después del resultado o comportamiento del desempeño. Claro, la retroalimentación crítica puede doler un poco, pero es menos dolorosa que obtenerla de una vez al final del año.

3. Trate los problemas de rendimiento de manera rápida y decisiva

La revisión anual NO es el momento de abordar un problema grave de rendimiento por primera vez. Los gerentes deben aprender a reconocer, diagnosticar y discutir problemas de rendimiento a lo largo del año.

4. Mantener la documentación durante todo el año.

Una de las partes más difíciles de la preparación para una revisión es tratar de recordar todo lo que sucedió en el transcurso de un año. Cuando un gerente no lleva un registro del desempeño y comportamiento de los empleados durante todo el año, tiende a basar su revisión en la memoria reciente.

Una forma sencilla de documentar durante todo el año es mantener una carpeta para cada empleado para informes de desempeño, ejemplos de comportamiento bueno y malo, resúmenes de discusiones, comentarios de los clientes, registros de asistencia y cualquier otra cosa relacionada con las expectativas y objetivos de desempeño.

5. Obtener retroalimentación de otros

Si bien un gerente es la mejor persona para evaluar el desempeño de un empleado, también es útil solicitar comentarios de los clientes, compañeros de trabajo y otros gerentes. Esto se puede hacer de manera regular e informal, o con una metodología de encuesta más formal. Los comentarios deben ser confidenciales y anónimos y se deben utilizar en conjunto para verificar y respaldar la evaluación del gerente.

6. Solicite retroalimentación del empleado

Si bien un gerente NUNCA debe pedirle a un empleado que escriba su propia revisión, es una buena práctica solicitar una autoevaluación del empleado como parte del proceso de preparación. El empleado puede tener información de la que el gerente no tenía conocimiento, y como mínimo, el gerente puede recibir una notificación por adelantado de cualquier punto ciego que pueda tener el empleado.

7. Esté preparado con ejemplos

Para el rendimiento, proporcione documentación objetiva y medible sobre el rendimiento si es posible. Para comentarios de comportamiento, proporcione 2-3 ejemplos específicos para cada competencia.

Cuando un gerente sigue estos consejos de preparación, la discusión anual debe ser simplemente un resumen de todo lo que ya se ha discutido a lo largo del año. El enfoque puede entonces volverse a establecer expectativas y metas para el año siguiente.