Desarrollando líderes utilizando la matriz de 9 casillas

La matriz de rendimiento de nueve recuadros evalúa a los empleados basándose en una combinación de rendimiento actual y rendimiento potencial. Cada uno tiene tres calificaciones: alta, moderada y limitada, lo que da como resultado nueve combinaciones potenciales.

Saber cómo usar la matriz de nueve recuadros puede resultar útil con la planificación de la sucesión y la evaluación del potencial de liderazgo.

Discutir estrategias de desarrollo específicas para cada empleado como parte de la discusión de evaluación es una mejor práctica emergente. De esta manera, la información sobre fortalezas y debilidades está fresca en la mente de todos, y es una transición natural para pasar a estrategias que muevan a cada empleado al siguiente nivel de preparación.

Si bien puede que no haya tiempo para discutir a todos los empleados en la cuadrícula de nueve recuadros, se debe discutir el desarrollo de empleados de alto potencial. Estos son los empleados que probablemente terminarán en las listas de planificación de la sucesión, por lo que tiene sentido involucrar a todo el equipo de liderazgo en una lluvia de ideas sobre estrategias de desarrollo para estos empleados.

Una vez que entienda qué representa cada una de las nueve combinaciones, es posible revisar las maneras de aprovechar al máximo cada tipo de empleado y descubrir dónde es probable que se encuentren sus próximos líderes.

1A: Alto rendimiento, alto potencial

Estos son tus empleados a los que ir. Ya sabe quiénes son en función de lo bien que hacen su trabajo y desea mantenerlos como elementos básicos para que su organización avance. Son raros, pero son fáciles de reconocer cuando los tienes. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Asigna tareas que los lleven más allá de sus roles actuales. Estos pueden incluir asignaciones de inicio que involucran nuevos productos, procesos o territorios.
• Dales una tarea de reparación, la oportunidad de intervenir y resolver un problema o reparar el desorden de otra persona.
• Déles acceso a otros roles en su empresa y ayúdeles a construir relaciones multifuncionales con otros artistas de 1A.
• Encuéntralos como mentores al menos en un nivel y accede a oportunidades de capacitación exclusivas.
• Brindar acceso a reuniones, comités, etc. un nivel más alto, lo que les permite estar al tanto de los gerentes senior y otros líderes de la compañía.

• Asegúrese de proporcionarles un camino para el avance que puedan ver para alentarlos a permanecer en la empresa.

1B: Alto rendimiento, potencial moderado

Estos empleados son similares a sus 1As, pero puede haber algo que les falte que les impida avanzar tan rápido o tan eficientemente. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Identifique las áreas de debilidad que podrían contenerlas y brinde capacitación y otras oportunidades para mejorar.
• Aumente las oportunidades y los roles de manera similar a 1As, pero proporcione mayor orientación y supervisión. Avanza más lentamente o introduce tareas con apuestas más bajas.
• Encuentre un mentor al menos un nivel que también haya superado los obstáculos o que pueda relacionarse con los desafíos específicos del empleado.

1C: Alto rendimiento, potencial limitado

Muchos de los empleados más valiosos de muchas empresas entran en esta categoría. Tienen experiencia y son buenos en lo que hacen, pero es probable que hayan alcanzado sus límites profesionales. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Proporcionar oportunidades para desarrollarse en el rol actual y profundizar y ampliar las capacidades y el conocimiento.
• Pídales que guíen, enseñen y entrenen a otros en niveles comparables o más bajos.
• Anímelos a compartir lo que saben a través de presentaciones en reuniones de la empresa o conferencias externas.
• Comuníqueles su valor como intérpretes y como modelos de cómo otros deben realizar su trabajo.

2A: Rendimiento bueno / promedio, alto potencial

Estos son empleados altamente capacitados que pueden tener un bajo rendimiento o pueden ser lo suficientemente inexpertos como para no comprender aún cuán valiosos y efectivos pueden ser para la empresa. Podrían ser 1As, pero necesitan más capacitación o más motivación externa. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Proporcione comentarios sinceros sobre lo que hacen bien y cómo deben mejorar.
• Céntrese en ayudarlos a cerrar las brechas de competencia y pasarlos del desempeño de nivel medio a alto.
• Bríndeles las mismas oportunidades de tutoría, entrenamiento y capacitación que le brindan a sus artistas 1A y 1B.
• Desafíelos según sea necesario, pero use un mayor acceso y asignaciones de alto perfil como una zanahoria.
• Demuéstreles que hay un camino claro hacia el avance y una mayor responsabilidad al abordar sus debilidades.

2B: Rendimiento bueno / promedio, potencial moderado

Estos a menudo son empleados que han encontrado una zona de confort. Hacen un buen trabajo y tienen el potencial de crecer en los roles que tienen, pero pueden carecer de las habilidades o el deseo de avanzar. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• No los empujes para avanzar. Si se sienten cómodos donde están, aproveche su experiencia y deje una ventana abierta para avanzar si cambian de opinión.
• Elogíalos por sus logros y confía en ellos en sus roles.
• Comuníquese regularmente y aborde las preocupaciones según sea necesario. Si bien estos empleados pueden ser valiosos si no persiguen el avance, no desea que disminuyan en el desempeño deficiente por aburrimiento o insatisfacción.

2C: Rendimiento bueno / promedio, potencial limitado

Estos son empleados sólidos en el nivel en el que se encuentran, pero es probable que avancen debido a las habilidades limitadas en el campo, la falta de educación o algún otro obstáculo que probablemente no se pueda superar. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Proporcionar retroalimentación honesta acerca de sus oportunidades de avance si se solicita.
• Ofrezca una combinación de gestión del rendimiento, capacitación y entrenamiento para ayudarlos a pasar del rendimiento de nivel medio a alto.
• Ofrezca oportunidades de movimiento lateral para mantenerlos comprometidos y, posiblemente, ampliar sus habilidades.

3A: bajo rendimiento, alto potencial

Hay varias razones por las que alguien podría caer en esta categoría. Los empleados jóvenes pueden tener un desempeño deficiente porque carecen de experiencia suficiente o tienen un entrenamiento deficiente. Los empleados con experiencia pueden permitir que la insatisfacción con su trabajo afecte su desempeño. Algunos empleados pueden tener habilidades que están siendo mal utilizadas y probablemente pertenezcan a un departamento diferente. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Averigüe la causa raíz del mal desempeño. Esto incluye evaluar la disposición del empleado para ser entrenado, para cambiar y para mejorar.
• Desarrolle un plan de acción para mejorar, incluyendo mover al empleado a un rol diferente si se considera necesario.
• Proporcione acceso a los empleados de alto rendimiento para que puedan ver qué se necesita para alcanzar ese nivel.
• Después de un período de tiempo razonable, si el rendimiento no mejora, vuelva a examinar su evaluación del potencial del empleado.

3B: bajo rendimiento, potencial moderado

Esta calificación a menudo se usa para empleados nuevos con potencial de liderazgo que son demasiado nuevos para evaluar en sus roles actuales. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Centrarse en la integración, la orientación y la construcción de relaciones.
• Proporcione un mentor entre sus empleados de alto rendimiento.
• Proporcionar formación formal.

3C: bajo rendimiento, potencial limitado

Estos son empleados que necesitan mostrar una mejora significativa en el corto plazo, posiblemente en un rol diferente. Si la mejora no se muestra dentro de un período de tiempo determinado, deben eliminarse de la organización. Los consejos para desarrollar y retener a estos empleados incluyen:

• Utilice un enfoque de gestión del rendimiento en lugar de un enfoque de desarrollo.
• Aclare y defina las expectativas y proporcione un plazo razonable pero estricto para cumplir con esas expectativas.
• Proporcionar entrenamiento correctivo y comentarios.
• Después de probar todo lo anterior, después de un período de tiempo razonable, saque a la persona del rol.