¿Se considera que la ansiedad es una discapacidad en el trabajo?

La ansiedad afecta al 18.1% de los adultos en los Estados Unidos. Esto significa que es casi imposible que una empresa de cualquier tamaño no tenga un empleado que sufra ansiedad. La ansiedad se manifiesta de muchas maneras diferentes, todo, desde cansancio excesivo, falta de atención a los detalles e incluso conductas de control, en realidad puede indicar que la ansiedad está levantando su fea cabeza.

Un empleado con esta condición puede no darse cuenta de que tiene una condición de salud mental. Si bien no es el trabajo de RR. HH. Diagnosticar a un empleado, un empleado que tiene problemas de ansiedad puede necesitar un empujón en la dirección correcta, como una llamada al Programa de asistencia al empleado, que puede ayudar más con la salud mental que la Gerente de recursos humanos hace.

Si un empleado tiene dificultades con la ansiedad, en cualquier forma, puede ser elegible para protección legal. Esto es lo que necesita saber acerca de cómo tratar con los empleados que experimentan ansiedad en el lugar de trabajo.

Reclamar la ansiedad como una discapacidad

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que se aplica a las empresas con 15 o más empleados, no enumera las condiciones específicas que califican a las personas para la protección, pero nos da una definición de discapacidad de la siguiente manera:

La ADA define a un individuo con una discapacidad como una persona que tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, una persona que tiene un historial o registro de dicho impedimento, o una persona que es percibida por otros que tienen tal impedimento. La ADA no nombra específicamente todos los impedimentos que están cubiertos.

En el caso de la ansiedad, un empleado que se siente un poco ansioso por conocer gente nueva, pero que puede respirar profundamente y pasar por el proceso, no calificaría para la protección ADA. Una persona que siente un pánico abrumador podría calificar. En otras palabras, no hay una casilla que puedas marcar que diga "la ansiedad es una discapacidad considerada según ADA".

Evaluar si la ansiedad califica como una discapacidad

Si un empleado acude a usted y le dice que tiene una discapacidad y le pide una adaptación, puede pedirle que consulte a su médico y complete un formulario médico. Tenga en cuenta que además de las leyes federales con respecto a ADA, muchos estados tienen leyes que limitan la información que el empleado tiene para brindarle. Asegúrese de que su papeleo cumpla con todas las leyes y verifique con su abogado.

La evaluación esencial es que, sí, la empleada tiene una discapacidad, y esta es el área en la que necesita una adaptación. Tenga en cuenta que no es el médico el que determina la adaptación, aunque pueden hacer sugerencias para que el empleador las considere.

Cuando haya verificado que el empleado tiene una discapacidad, puede comenzar el proceso interactivo. Interactivo significa que puede haber ida y vuelta: no tiene que aceptar simplemente la solicitud del empleado. La solicitud debe ser razonable.

Por ejemplo, si contrata a un empleado como recepcionista y ella solicita que, debido a su ansiedad, no pueda sentarse cerca de la puerta, esa solicitud no es razonable. Como una tarea clave para el recepcionista es saludar a las personas cuando entran por la puerta, el alojamiento solicitado no es razonable. Pero, si un contador hace la misma solicitud, bien podría ser una adaptación razonable.

Algunas de las solicitudes de adaptaciones de ansiedad pueden ser horarios de inicio flexibles, trabajar desde casa, cambiar algunas tareas o incluso informar a un supervisor diferente. Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas para cada negocio. Si el trabajo es abrir la tienda por la mañana, las horas de inicio flexibles no son razonables, pero si la posición es trabajar como una de las 10 personas en el departamento de marketing, las horas de inicio flexibles podrían ser un ajuste razonable.

Ayudar a los empleados con problemas de ansiedad por discapacidad

En primer lugar, es esencial que el departamento de recursos humanos deje en claro que cumplen con todas las leyes, incluida la ADA. Si un empleado viene a solicitar una adaptación, el objetivo debe ser encontrar una solución que se adapte a la discapacidad de ansiedad del empleado, no encontrar una manera de negar la solicitud del empleado.

Recuerde, usted desea una fuerza laboral que sea productiva y feliz en sus trabajos, y si existe una discapacidad que pueda acomodar razonablemente, debe aprovechar la oportunidad. No desea que sus esfuerzos para adaptarse a la discapacidad por ansiedad se conviertan en cuestionamientos sobre si la ansiedad del empleado es lo suficientemente grave como para calificar.

Además, recuerde a los empleados que pueden usar el Programa de asistencia para empleados para ayudarlos en cualquier momento estresante.

La capacitación adecuada en administración también puede ayudar mucho a todos los empleados, no solo a aquellos con ansiedad y discapacidad. Si los gerentes tienen excelentes habilidades de comunicación y saben lo importante que es proporcionar alojamiento, el nivel de estrés en la oficina disminuirá, lo que ayudará a todos.

Siempre trate de hacer de su oficina un excelente lugar para trabajar, y eso significa hacer arreglos para los empleados que sufren de ansiedad y discapacidad.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente y ex profesional de recursos humanos con más de 10 años de experiencia.