Cómo hacer que su programa de reconocimiento sea exitoso

Además de sus métodos informales habituales y reflexivos para reconocer y recompensar a los empleados, ¿está interesado en crear un programa más formal? Los programas de reconocimiento formal requieren más estructura, comunicación, criterios, coherencia y equidad que los métodos informales de reconocimiento de los empleados.

En los procesos informales, las claves del éxito incluyen:

• ofrece muchas recompensas y reconocimiento para que los empleados no los consideren como recursos escasos que deben obtenerse a expensas de los compañeros de trabajo,
• proporcionar reconocimiento con frecuencia para que los empleados estén motivados por su entorno de trabajo, en general,
• hacer que el reconocimiento sea impredecible para que no se convierta en un derecho de los empleados, y
• asegúrese de que todos reciban reconocimiento por una acción o comportamiento con frecuencia.

Tenga en cuenta estas características de reconocimiento informal efectivo al configurar su programa formal. Sin embargo, debe tratar los procesos de reconocimiento formal de manera diferente al reconocimiento que brinda a través de su interacción diaria con los empleados.

Los programas de reconocimiento formal a menudo se crean cuando una organización quiere mejorar actividades o comportamientos específicos. Con un programa formal, la mejora deseada es reconocida y recompensada.

Ejemplos de programas de reconocimiento formal para empleados

Estos son ejemplos de programas formales que puede ofrecer a sus empleados.

• un premio monetario para el empleado que exhibió las mejores prácticas de servicio al cliente esta semana,
• un premio al contado para un empleado que se observa facilitando el progreso hacia adelante de un equipo,
• un aumento de la comisión de ventas en cada venta que exceda las ventas del mismo día del año anterior en un x%,
• una recompensa monetaria por incrementos en calidad y producción, y
• Un premio monetario por la asistencia.

6 claves para un programa exitoso de reconocimiento de empleados

En un programa de reconocimiento formal, los criterios son importantes para que los empleados sepan exactamente qué cambio o mejora busca. Así son factores adicionales que hacen que un programa formal logre su propósito.

Estos son los componentes que deben estar presentes para que el programa logre sus objetivos y evite que los empleados se sientan molestos y desmotivados.

Componentes específicos para el éxito del programa de reconocimiento

Primero, establezca criterios para lo que constituye un desempeño que es digno de un premio. Si las acciones y los comportamientos solicitados no son medibles, describa verbalmente los resultados deseados en imágenes de palabras que estén tan claramente descritas que los empleados puedan compartir el significado con usted en ellas.

Siempre que sea posible hacer medibles los criterios. Pero no permita que su deseo de medir le haga elegir una medida que no esté relacionada con el comportamiento clave que desea alentar. A veces, lo que más quieres de un empleado no es medible.

En segundo lugar, todos los empleados que hacen el mismo trabajo o que trabajan para la empresa, según la naturaleza del premio, deben ser elegibles para el reconocimiento. Si un gerente no es elegible, todos los gerentes deben ser no elegibles, por ejemplo. No está en el mejor interés de la cultura y los objetivos generales de su empresa si uno o dos departamentos ofrecen un programa de reconocimiento formal que excluye a otros si están haciendo un trabajo similar.

Por otro lado, si solo su unidad de producción necesita mejorar la producción y la calidad, el resto de la empresa no debe participar en el programa. Si el objetivo es aumentar la ayuda y la orientación de servicio de un centro de llamadas, solo deben participar los empleados del centro de llamadas.

En tercer lugar, el método de reconocimiento debe informar al empleado sobre lo que hizo exactamente para merecer el reconocimiento. Su objetivo es fomentar un mayor comportamiento de su personal, por lo que compartir el reconocimiento públicamente es una buena práctica.

Cuarto, cualquier persona que se desempeñe en el nivel establecido en los criterios debe recibir la recompensa. Si desea limitar el reconocimiento a un empleado, seleccione un método justo para decidir qué empleado calificado será recompensado. Por ejemplo, si 20 empleados cumplen con los criterios, coloque todos los nombres calificados en un dibujo.

(Sin embargo, los empleados pueden encontrar problemático este escenario, así que siempre que sea posible, otorgue un premio a cada empleado que califique. Considere preguntar a sus empleados cómo quieren que implemente el proceso de adjudicación. Pueden sorprenderlo. O bien, considere recortar el importe del premio o el tipo de premio para permanecer dentro de su presupuesto.)

No cometa el error de permitir que un gerente elija al ganador entre las personas que calificaron. Cambia la naturaleza del programa de reconocimiento y lo deja abierto a los cargos de la nariz favorita y predilecta del profesor, prácticas que afectan negativamente la moral de la mayoría de los empleados.

Tampoco puede cambiar el programa a mitad del período de tiempo cubierto. Por ejemplo, te das cuenta de que tienes 50 empleados que han cumplido con todos los criterios para la recompensa de esta semana. Debe cumplir, como se prometió, y otorgar a los 50 si ese fue el programa.

Puede presentar la idea de un dibujo para el premio de la próxima semana. Pero, los empleados que trabajan para exhibir el comportamiento solicitado deben saber con anticipación cómo manejará el premio.

En una empresa mediana, 37 empleados calificaron para un cheque de $ 50.00 por hacer algo por encima de un compañero de trabajo.

El comité de reconocimiento formal reconoció que iban a regalar su presupuesto anual en unas pocas semanas, por lo que examinaron sus criterios para otorgar el cheque y aumentaron la dificultad. También implementaron un sorteo con la concurrencia de los empleados que tenían claridad sobre las restricciones presupuestarias.

En quinto lugar, el reconocimiento debe ocurrir lo más cerca posible del evento para que el reconocimiento refuerce el comportamiento que el empleador desea fomentar. (Esta es la razón por la cual no se recomienda el reconocimiento formal mensual y anual. En el momento en que le da al empleado la recompensa, el éxito es un recuerdo borroso. ¿Peor? No ha logrado reforzar el comportamiento que desea fomentar más por parte del empleado.)

Sexto, debe acompañar el reconocimiento formal con una carta oficial o una nota manuscrita que le recuerde al empleado por qué recibió el premio en detalle. Los empleados aprecian estas notas para siempre. Cuando se gasta el dinero y se ha comido la golosina, les ha dado algo importante para recordarles que fueron reconocidos y recompensados.

Conclusiones

Un programa de reconocimiento formal tiene desafíos especiales que sus métodos informales no tienen. Pero, cada uno tiene su lugar en una empresa que desea proporcionar un entorno laboral en el que los empleados sean reconocidos, recompensados ​​y agradecidos por sus esfuerzos y contribuciones.

Aquí hay más información sobre cómo abordar el reconocimiento formal.

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