Aquí es cómo convertirse en una organización de aprendizaje

Las organizaciones con la mejor oportunidad de triunfar y prosperar en el futuro son las organizaciones de aprendizaje. En su libro de referencia, "La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización de aprendizaje", Peter Senge definió la organización de aprendizaje.

Dijo que eran "organizaciones donde las personas amplían continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde se libera la aspiración colectiva y donde las personas aprenden continuamente cómo aprender juntas".

Senge enmarca su comprensión de la organización de aprendizaje con un conjunto de disciplinas que cree que deben converger para formar una organización de aprendizaje. Describiremos brevemente cada una de estas dimensiones para compartir una comprensión básica de los componentes que crean una organización de aprendizaje.

Dimensiones de una organización de aprendizaje

Nuestro enfoque principal, sin embargo, es sugerir algunas formas en las que puede promover un entorno de organización de aprendizaje en su organización. Estas ideas te ayudarán a comenzar; La verdadera transformación requiere tiempo, compromiso y recursos.

Pensamiento sistémico

La estructura subyacente y los componentes de interconexión de cada uno de nuestros sistemas de trabajo, dan forma a gran parte del comportamiento de las personas que trabajan dentro del sistema de trabajo.

Piensa en la advertencia del Dr. W. Edwards Deming. Cuando algo sale mal, en lugar de buscar a alguien a quien culpar, pregunte: ¿qué pasa con el sistema de trabajo que hizo que esa persona fracasara?

Dominio personal

Estados Senge, “El dominio personal es la disciplina de aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, de enfocar nuestras energías, de desarrollar la paciencia y de ver la realidad de manera objetiva” (p. 7)

Él ofrece que el aprendizaje de una organización solo puede ser tan grande como el de cada uno de sus miembros individuales. En consecuencia, el dominio personal y el deseo de aprendizaje continuo integrados profundamente en el sistema de creencias de cada persona son fundamentales para obtener una ventaja competitiva en el futuro.

Modelos mentales

Estas son las imágenes profundamente arraigadas que cada uno de nosotros tiene en mente acerca de cómo funciona el mundo, nuestras familias y demás. Los modelos mentales influyen en nuestra visión de cómo suceden las cosas en el trabajo, por qué suceden las cosas en el trabajo y qué podemos hacer al respecto.

Construyendo la visión compartida

Mediante una visión compartida, Senge se refiere a un proceso en el que la visión original de una organización, probablemente determinada por el líder, se traduce en imágenes compartidas en torno a las cuales el resto de la organización encuentra el significado, la dirección y las razones de la existencia.

Aprendizaje en equipo

Senge encuentra que "los equipos, no los individuos, son la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas". (P. 10) Es el diálogo entre los miembros del equipo lo que hace que se estire la capacidad de la organización para crecer y desarrollarse.

Comenzar con el papel de los líderes

Si bien todos en la organización deben ayudar a crear la organización de aprendizaje, deseará comenzar con el comportamiento y la contribución de sus líderes. Sus líderes hacen cuatro contribuciones críticas al desarrollo de una organización de aprendizaje. Deben asumir la responsabilidad de lograr esto.

• Los líderes brindan la visión inicial de por qué existe su organización y hacia dónde se dirige.
• Ellos comunican esta visión. Comunican claramente su creencia de que el crecimiento continuo, el aprendizaje y la mejora asegurarán el cumplimiento de la visión.
• Crean consenso y propiedad en torno a esta visión y están influenciados por las opiniones de otros en la organización. Están dispuestos a usar las ideas de los empleados a medida que completan la visión de la organización.
• Modelan las acciones que quieren desarrollar en los demás. Cuando los líderes hablan en voz alta, es más probable que los empleados tomen los planes en serio.

Sus expectativas son verbales, pero lo más importante, acciones que otros pueden ver. Los líderes que quieren una organización de aprendizaje aprenden continuamente a sí mismos. Leen libros y artículos y comparten el contenido con el resto de la organización. Asisten a sesiones de formación y conferencias.

Fomentan un entorno en el que las personas están facultadas para tomar decisiones sobre su trabajo. Hacen inteligente asumir riesgos la norma. Aseguran que toda la información que las personas necesitan para tomar buenas decisiones se comunican. Promueven un ambiente organizacional que apoya el aprendizaje y el dominio personal.

¿Suena como el entorno de trabajo que le gustaría crear en su empresa? Eche un vistazo a las 16 acciones que debe tomar para alentar a su personal a asumir la tarea de convertirse en una organización de aprendizaje.