Entrevistar temas y preguntas para evitar

Todos sabemos lo litigiosa que se ha convertido nuestra sociedad en el área de temas relacionados con el empleo. Cada reclutador, gerente de contratación, ejecutivo y gerente de departamento debe darse cuenta de que hacer preguntas ilegales de entrevista o hacer preguntas inapropiadas puede llevar a demandas de discriminación o despido injustificado, y estas demandas pueden ganarse o perderse según las declaraciones hechas durante el proceso de la entrevista.

Por lo tanto, es importante incorporar la gestión de riesgos en su proceso de entrevistas para ayudar a minimizar la exposición de su empresa a la responsabilidad de las prácticas de empleo.

Se le puede acusar a usted, oa su compañía, de hacer preguntas ilegales en una entrevista o hacer declaraciones o comentarios discriminatorios que reflejen un sesgo. Es posible hacer garantías o promesas durante una entrevista que pueden interpretarse como contratos vinculantes. Reconocer estas áreas de peligro potencial es la mejor manera de evitar decir algo incorrecto durante una entrevista.

La mayoría de las empresas tienen al menos dos personas responsables de entrevistar y contratar a los solicitantes. Es crítico tener procedimientos para asegurar la consistencia. Desarrollar formularios de entrevista que contengan criterios objetivos para servir como listas de verificación. Desarrollar listas de preguntas de entrevista y preguntas de entrevista ilegales.

Éstos garantizan la coherencia entre los entrevistadores, así como la creación de documentación para respaldar la decisión de contratación si un solicitante que fracasa posteriormente presenta un cargo por discriminación.

Problemas de la entrevista para evitar

Para minimizar el riesgo de juicios por discriminación, es importante que los entrevistadores estén familiarizados con los temas que no están permitidos como preguntas de la entrevista. Evite las preguntas ilegales de la entrevista. Por ejemplo, no debe hacerle preguntas detalladas a la mujer solicitante sobre su esposo, sus hijos y los planes familiares.

Dichas preguntas se pueden usar como prueba de discriminación sexual si se selecciona un candidato masculino para el puesto, o si se contrata a la mujer y luego se la despide. A los solicitantes mayores no se les debe preguntar sobre su capacidad para recibir instrucciones de supervisores más jóvenes.

También es importante evitar hacer declaraciones durante el proceso de la entrevista que se podría alegar que crean un contrato de trabajo. Al describir el trabajo, evite utilizar términos como "permanente", "oportunidad de trabajo en una carrera" o "a largo plazo".

Los entrevistadores también deben evitar hacer demasiadas garantías sobre la seguridad laboral. Evite las afirmaciones de que el empleo continuará mientras el empleado haga un buen trabajo. Por ejemplo, suponga que a un solicitante se le dice que "si hace un buen trabajo, no hay razón por la que no pueda trabajar aquí por el resto de su carrera". El solicitante acepta el trabajo y seis meses después es despedido debido a recortes de personal.

Esto podría llevar a una reclamación por incumplimiento de contrato en la que el empleado afirma que no puede ser rescindido a menos que se demuestre que no hizo un "buen trabajo". Los tribunales, en ocasiones, han sostenido que tales promesas hechas durante las entrevistas crearon contratos de empleo.

Preguntas de entrevista ilegales

Estas prácticas lo ayudarán a contratar al candidato más calificado utilizando métodos de entrevista legales y documentados, incluso evitando las preguntas ilegales de la entrevista.

Aprender a evaluar candidatos de trabajo en sus méritos. Cuando desarrolle criterios de evaluación, divida las impresiones subjetivas en factores más objetivos.

Obviamente, debe prepararse para la entrevista revisando la solicitud, el currículum, la carta de presentación, los resultados de las pruebas y otros materiales presentados por el candidato. Intente tranquilizar al candidato y haga preguntas de la entrevista que no puedan responderse con un "sí" o un "no".

Estas preguntas abiertas permiten a los solicitantes contar todo sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades. Algunos ejemplos son: "¿Por qué deja a su empleador actual?" "¿Prefiere las tareas rutinarias, consistentes o de trabajo acelerado que cambian diariamente?"

Problemas de la entrevista para evitar incluir preguntas ilegales de la entrevista

Las preguntas de la entrevista y los problemas que desea evitar incluyen lo siguiente:

• Preguntando preguntas inapropiadas, incluso ilegales,
• Hacer declaraciones discriminatorias, y
• Realización de declaraciones contractuales vinculantes.

Los siguientes son ejemplos de preguntas de la entrevista que deben evitarse en las entrevistas, ya que se puede alegar que muestran un sesgo ilegal. Por eso son preguntas ilegales de la entrevista:

• ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos? (afecta negativamente el origen nacional)
• ¿Tiene una discapacidad visual, del habla o auditiva?
• ¿Estás planeando tener una familia? ¿Cuando?
• ¿Alguna vez ha presentado una reclamación de compensación para trabajadores?
• ¿Cuántos días de trabajo perdió el año pasado debido a una enfermedad?
• ¿En qué actividades fuera del trabajo participas?
• ¿Tendrías problemas trabajando con una pareja?
• ¿Dónde creciste?
• ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen?
• ¿En qué año te graduaste de la escuela secundaria? (revela edad)

Como puede ver, estas preguntas bastante simples y aparentemente no amenazantes pueden violar fácilmente uno de los peligros mencionados al realizar entrevistas.

Más mejores consejos de entrevista

Empresas que utilizanmejores prácticas en la entrevista y que son extremadamente efectivos en la contratación sistemática de los mejores empleados, utilice guías de entrevista personalizadas o basadas en el comportamiento estándar con preguntas de la entrevista para mantener la coherencia en su línea de preguntas.

Estas compañías no solo capacitan a sus reclutadores, sino que también capacitan a sus ejecutivos, gerentes de departamento y gerentes de contratación en las preguntas y técnicas legales y efectivas de la entrevista para utilizar durante la entrevista. Los entrenan sobre cómo evitar preguntas ilegales de entrevista.

Estas mismas compañías "de riesgo" realizarán una auditoría de análisis de trabajo para cada posición dentro de sus compañías para establecer los tipos de preguntas de comportamiento y situación necesarias para su proceso de entrevistas.

Una auditoría de análisis de trabajo es un proceso mediante el cual una compañía recopila datos objetivos de lo que se requiere para tener éxito en una posición determinada. Este proceso se lleva a cabo a través de entrevistas, encuestas y pruebas (tanto de habilidades físicas como de habilidades blandas).

Este proceso le permite a la compañía identificar objetivamente las competencias, comportamientos, pensamiento y estilos de toma de decisiones, así como las habilidades técnicas que son comunes entre sus mejores empleados y que se requieren para la posición en cuestión. Este proceso establece un "punto de referencia" de contratación o una "guía" de entrevistas a seguir.

La lista resultante de competencias críticas es lo que los entrevistadores utilizarán para evaluar a los candidatos. Este punto de referencia, personalizado para cada posición, lleva a la compañía a definir la línea central de preguntas de entrevista de comportamiento que descubrirán estas competencias críticas, comportamientos y estilos de pensamiento, ya que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo.

Algunas de las evaluaciones de comportamiento previas al empleo más efectivas en el mercado proporcionarán las preguntas de entrevista de comportamiento necesarias para plantear a los candidatos. Esto se debe a la evaluación objetiva de la evaluación de las competencias de cada candidato.

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de entrevista de conducta legalmente defendibles que ayudarán a descubrir las competencias básicas en una entrevista:

• ¿Cuál ha sido un objetivo particularmente exigente para que lo logres? (Esta pregunta de la entrevista aprovecha la orientación de logro del candidato y requiere que expliquen el obstáculo y su proceso de pensamiento y acciones para superar el obstáculo).
• ¿Puedes pensar en una situación en la que se necesitara un curso de acción innovador? ¿Qué hiciste en esta situación? (Esta pregunta de la entrevista le permite descubrir si el candidato puede desarrollar soluciones innovadoras para problemas relacionados con el trabajo e identificar oportunidades potenciales y formas de capitalizarlas).
• ¿Cuáles son las interacciones típicas con los clientes que tiene en su posición actual? ¿Puedes pensar en un ejemplo reciente de uno de estos? (Esta pregunta de la entrevista se centra en la orientación de servicio al cliente del candidato).
• ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que ha tenido que asumir nuevas tareas o roles? Describe esta situación y lo que hiciste? (Esta pregunta de la entrevista le permite investigar el grado de flexibilidad del candidato).
• En su posición actual, ¿qué estándares ha establecido para hacer un buen trabajo? ¿Cómo los determinaste? (Esta pregunta de la entrevista le permite descubrir si el candidato tiene altos estándares de trabajo).

Llevar a cabo una auditoría de análisis de trabajo para identificar objetivamente las competencias básicas requeridas para un trabajo determinado, y luego personalizar una lista de preguntas de entrevista basadas en el comportamiento como las mencionadas anteriormente, para identificar esas competencias, puede reducir significativamente su exposición a las reclamaciones de prácticas de empleo y aumentar Su potencial para contratar a los mejores empleados.

Al establecer pautas como estas, y al asegurarse de que los gerentes de su organización las sigan, usted habrá reducido su riesgo de una demanda de un empleado o solicitante de empleo.

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Mike Poskey es fundador de ZERORISKHR y se especializa en la contratación, el desarrollo y la retención de empleados.