Proporcionando comentarios que ayudan a los empleados a mejorar

Haga que sus comentarios tengan el impacto que merece por la manera y el enfoque que utiliza para proporcionar comentarios sobre el rendimiento. Sus comentarios pueden hacer una diferencia para las personas si puede evitar provocar una respuesta defensiva. Estas pautas lo ayudarán a ayudar a los empleados a desarrollar su desempeño.

Aquí es cómo mejor puede proporcionar comentarios

• La retroalimentación efectiva de los empleados es específica, no general. Por ejemplo, diga: "El informe que presentó ayer estaba bien escrito, era comprensible e hizo que sus puntos sobre el presupuesto fueran muy efectivos". No digas "buen informe". Uno de los propósitos de la retroalimentación efectiva y constructiva es permitirle al individuo conocer el comportamiento específico que le gustaría ver más de él. Los comentarios generales, como una palmadita en la espalda, hacen que el empleado se sienta bien momentáneamente, pero no hace un buen trabajo para reforzar el comportamiento.

• Los comentarios útiles siempre se centran en un comportamiento específico, no en una persona o sus intenciones. (Cuando participó en conversaciones concurrentes durante la reunión del personal, mientras Mary tenía la palabra, distrajo a las otras personas que asistieron. Como resultado, el punto de Mary se perdió en parte).
• Los mejores comentarios se proporcionan con sinceridad y honestidad para ayudar. Confíe en mí, la gente sabrá si lo están recibiendo por cualquier otra razón. La mayoría de las personas tienen un radar interno que puede detectar fácilmente la falta de sinceridad. Ten esto en cuenta cuando hagas comentarios.

• La retroalimentación exitosa describe acciones o comportamientos sobre los cuales el individuo puede hacer algo. Si puede, proporcione las herramientas, la capacitación, el tiempo o el apoyo que la persona necesita para realizar con éxito lo que usted necesita que realice.
• Siempre que sea posible, el feedback que se solicita es más poderoso. Pedir permiso para proporcionar comentarios. Diga: "Me gustaría darle un comentario sobre la presentación, ¿está bien con usted?" Esto le da al receptor cierto control sobre la situación que es deseable.
• Cuando comparte información y observaciones específicas, está proporcionando comentarios que un empleado podría usar. No incluye consejos a menos que tenga permiso o se solicitó un consejo. Pregúntele al empleado qué podría hacer de manera diferente como resultado de escuchar los comentarios. Es más probable que ayude al empleado a cambiar su enfoque que si le dice al empleado qué hacer o cómo cambiar.

• Si la retroalimentación es positiva o constructiva, proporcione la información lo más relacionada posible al evento. La retroalimentación efectiva está bien programada para que el empleado pueda conectar fácilmente la retroalimentación con sus acciones.
• La retroalimentación efectiva involucra qué o cómo se hizo algo, no por qué. Preguntar por qué es preguntar a las personas sobre su motivación y eso provoca una actitud defensiva. Pregunte, ¿qué pasó? ¿Cómo ocurrió eso? ¿Cómo puedes prevenir ese resultado en el futuro? ¿Cómo puedo haber hecho un mejor trabajo para ayudarte? ¿Qué necesitas de mí en el futuro?

• Verifique para asegurarse de que la otra persona entendió lo que comunicó utilizando un circuito de retroalimentación, como hacer una pregunta u observar un comportamiento cambiado. Establezca un tiempo para volver a reunirse para discutir si la retroalimentación cambió el rendimiento y si se necesitan acciones adicionales.
• La retroalimentación exitosa es lo más consistente posible. Si las acciones son grandes hoy, son grandes mañana. Si la violación de la política merece una acción disciplinaria, siempre debe merecer una acción disciplinaria.

Consejos para proporcionar la retroalimentación más eficaz

1. Los comentarios se comunican a una persona o un equipo de personas con respecto al efecto que su comportamiento tiene sobre otra persona, la organización, el cliente o el equipo.
2. La retroalimentación positiva implica contarle a alguien sobre el buen desempeño. Haga esta retroalimentación oportuna, específica y frecuente.
3. La retroalimentación constructiva alerta a una persona sobre un área en la que su rendimiento podría mejorar. La retroalimentación constructiva no es crítica. Es descriptivo y siempre debe estar dirigido a la acción, no a la persona.
4. El propósito principal de la retroalimentación constructiva es ayudar a las personas a entender cuál es su posición en relación con el comportamiento laboral esperado y / o productivo.

1. El reconocimiento por el desempeño efectivo es un poderoso motivador. La mayoría de las personas desean obtener más reconocimiento, por lo que el reconocimiento fomenta más acciones apreciadas.