Aprenda cómo prevenir un ambiente de trabajo tóxico

La intimidación es un problema generalizado en el lugar de trabajo, tanto dentro como fuera de la profesión legal. Sin embargo, los empleadores no deben aceptar, encogerse de hombros ni ignorar los problemas de acoso escolar, ya que conducen a un lugar de trabajo tóxico, a una mayor rotación de personal, a una mala reputación de la empresa ya posibles demandas legales.

Para obtener información adicional sobre cómo lidiar con la intimidación y el ambiente laboral tóxico, revise estos artículos:

• Datos y cifras de la intimidación
• Tipos de intimidación
• Historias de acoso
• Acoso laboral
• Leyes de Bullying
• Perfil de una víctima de acoso

Siga leyendo para saber qué pasos pueden tomar los empleadores para desactivar un lugar de trabajo tóxico con consejos de Jean Copeland Haertl, CEO y fundador de Safety and Respect at Work, LLC en Boston.

La intimidación es un patrón de conducta ofensiva y humillante en el lugar de trabajo que la mayoría de las veces es perpetrada por alguien en una posición de poder y / o autoridad. El acoso a menudo se manifiesta como un abuso de poder cuyos objetivos sufren efectos perjudiciales para la salud física y emocional graves y de larga duración. No a diferencia de los maltratadores que abusan emocionalmente de sus víctimas, los agresores se involucran en el aprendizaje de un comportamiento laboral abusivo porque a menudo se salen con la suya.

Del trabajo con matones, he aprendido que la mayoría, si no todos, se dirigen a empleados específicos. Los matones también son cognitivamente conscientes de sus acciones, cambiando su comportamiento cuando están en presencia de superiores, a menudo parecen encantadores y profesionales.

Si bien cualquier persona puede involucrarse en la intimidación en el lugar de trabajo, de acuerdo con estadísticas recientes del Workplace Bullying Institute, el 72% de los acosadores son jefes. El primer paso y el más importante que debe tomar un empleador es reconocer que la intimidación no es algo que un empleado deba dejar solo para enfrentar. Simplemente sugerir que los empleados deben aprender estrategias para responder a la intimidación es como decirle a una víctima maltratada que necesita aprender a comunicarse de manera más efectiva y directa para minimizar el abuso infligido por un agresor.

Los líderes organizacionales deben asumir la responsabilidad de ayudar a abordar y eliminar todas las formas de abuso en el lugar de trabajo. Los pasos para difundir un ambiente de trabajo tóxico incluyen, entre otros, los siguientes:

1. Establecer una política contra el acoso

Establecer e implementar políticas claras y procedimientos de informe que aborden el acoso escolar. La mayoría de las compañías tienen un código de políticas de conducta, pero muchas de esas políticas son generales y / o se dirigen únicamente a faltas de conducta poco éticas y financieras. Rara vez las compañías mantienen políticas con un lenguaje específico que define adecuadamente un rango de comportamientos prohibidos.

2. Implementar la capacitación en toda la compañía que aborde la intimidación.

Una vez que se ha establecido una política sólida con mecanismos de información claros y múltiples, los líderes deben asegurarse de que todos los gerentes y empleados reciban capacitación sobre cómo identificar, responder e informar sobre posibles comportamientos de acoso.

Debido a que muchos gerentes y empleados tienen problemas para distinguir los comportamientos de acoso escolar de la violencia en el lugar de trabajo y los comportamientos no profesionales, es fundamental que la capacitación ponga de relieve las muchas maneras en que los agresores atacan a sus víctimas en el lugar de trabajo. A diferencia de los comentarios mal dirigidos y no profesionales, los agresores perpetúan un patrón de control coercitivo, a menudo aíslan a sus objetivos, socavan su trabajo y se involucran en un comportamiento agresivo y humillante.

Los matones a menudo son conocidos por la mayoría en la empresa. Son los "elefantes en la habitación", muy parecidos a los autores de la violencia doméstica. Al igual que los maltratadores, los matones minimizan, niegan, desvían y culpan a sus objetivos, con la esperanza de evitar la rendición de cuentas por sus acciones. La capacitación debe separar a los gerentes de los empleados, y resaltar los desafíos y temores con los que tienen dificultades para informar sobre este tipo de comportamientos.

3. Implementar la acción disciplinaria.

Responsabilizar a los agresores por su comportamiento mediante la implementación coherente y justa de las medidas disciplinarias apropiadas. A diferencia de un trabajador que ha violado la política de acoso sexual o violencia en el lugar de trabajo de una empresa, los empleadores deben investigar todas las quejas relacionadas con violaciones de la política de respeto mutuo.

Dependiendo de la naturaleza del comportamiento y / o el impacto en el objetivo, los empleadores deben tomar medidas rápidas y disciplinar a los acosadores del lugar de trabajo, hasta e incluyendo la terminación, si es necesario. A veces, un agresor que se enfrenta a la posibilidad de una acción disciplinaria, incluido el hecho de que su comportamiento haya afectado negativamente a otro empleado, tomará medidas para modificar su comportamiento. La acción disciplinaria progresiva se puede combinar con entrenamiento de recuperación en algunos casos. Yo desaliento fuertemente cualquier forma de mediación en estos casos.