Cómo prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo

El acoso sexual es una forma de discriminación que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual ocurre cuando un empleado hace avances sexuales continuos, no deseados, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual a otro empleado en contra de sus deseos.

Según una actualización del informe de problemas actuales de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU., Se produce el acoso sexual, "cuando la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de una persona, interfiere de manera irrazonable con el rendimiento laboral de una persona o crea un Ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo ".

Ejemplos de acoso sexual

El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de situaciones. Estos son ejemplos de acoso sexual, que no pretenden abarcar todo.

• Chistes no deseados, gestos, palabras ofensivas en la ropa, y comentarios no deseados y reparados que son de naturaleza sexual.
• Tocar y cualquier otro contacto corporal, como rascar o palmear la espalda de un compañero de trabajo, agarrar a un empleado por la cintura, besar a un empleado, abrazar a un empleado o interferir con la capacidad de movimiento de un empleado.
• Solicitudes repetidas de fechas u otras reuniones rechazadas o flirteo no deseado.
• Transmitir o publicar correos electrónicos o imágenes de una naturaleza sexual u otra relacionada con el acoso.

• Ver pornografía u otro material sugerente en línea o en teléfonos inteligentes, incluso si el empleado está mirando en una oficina privada.
• Exhibir objetos, imágenes o carteles sexualmente sugestivos en el lugar de trabajo.
• Tocando musica sexualmente sugestiva.

Cuando un empleado se queja con un supervisor, otro empleado, o la oficina de Recursos Humanos, sobre el acoso sexual, debe ocurrir una investigación inmediata del cargo. Los supervisores deben involucrar inmediatamente al personal de Recursos Humanos.

Los empleados deben entender que tienen la obligación de informar las preocupaciones de acoso sexual a su supervisor, gerente o la oficina de Recursos Humanos. Solo cuando el personal de recursos humanos sabe lo que está sucediendo, pueden abordar el acoso sexual en el trabajo de manera efectiva.

En el ambiente cultural actual, muchas acusaciones de acoso sexual en el pasado hasta e incluyendo la violación han sido dirigidas a personas prominentes. Ellos tienen puntos en común. Con frecuencia, el abusador es un hombre con una posición poderosa desde la cual puede afectar negativamente las carreras de aquellos que rechazan las solicitudes del acosador.

En segundo lugar, por diversas razones, las personas acosadas no han solicitado ayuda a los departamentos de recursos humanos ni a los gerentes de estas personas poderosas. Con suerte, el resultado de estas personas será desalentar el acoso sexual en los lugares de trabajo. Sin embargo, tenga en cuenta que, si bien los cargos actuales son verdaderamente atroces, todo acoso sexual en el lugar de trabajo es moral, ética y legalmente errónea, sin importar la escala de las acusaciones.

Políticas a adoptar para prevenir y abordar el acoso sexual

Su manual de políticas necesita un:

• Política de acoso sexual,
• Política general de acoso,
• Política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones de acoso sexual en su empresa, y
• Una política que prohíbe que un empleado en una función de supervisión salga con un empleado que informa y que detalla los pasos necesarios en el caso de que se forme una relación.

Las políticas de no fraternización en el lugar de trabajo deben reconocer que el lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que las personas se conozcan y se enamoren, siempre que los empleados que participan en la relación sigan las pautas del sentido común.

Sin embargo, como gerente o supervisor que sale con su personal de informes nunca es apropiado. Después de crear estas políticas, debe capacitar a todos los empleados sobre las formas de prevenir el acoso sexual y cómo denunciar el acoso sexual cuando se produce.

Papel de los gerentes en la prevención e investigación del acoso sexual

Los gerentes y supervisores están en primera línea cuando se trata de administrar el desempeño de los empleados y las necesidades del trabajo. Primero, y lo más importante, no desea una cultura en el lugar de trabajo que permita que ocurra cualquier forma de acoso. Por su compromiso con sus empleados y su empresa, el acoso, en cualquier forma, nunca debe ser tolerado.

Como empleador, es fundamental demostrar que usted tomó los pasos apropiados luego de una queja por acoso sexual. De hecho, demostrar que tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves también es crítico. El líder de primera línea suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que debe sentirse seguro de lo que está haciendo.

Ellos y HR también deben recordar que no todos los cargos de acoso sexual ocurrieron. Las personas inocentes han sido acusadas erróneamente y condenadas por acoso sexual en el lugar de trabajo. Por lo tanto, tenga cuidado de no apresurarse para obtener justicia para la supuesta víctima de acoso sexual e investigue cuidadosamente todas las reclamaciones.

Cualquier forma de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil, incluido el acoso sexual y la forma en que se aborda. La definición de la corte de lo que constituye un ambiente de trabajo hostil se ha ampliado a los compañeros de trabajo que también están atrapados en la situación de acoso sexual.

Mientras piensa en el acoso sexual y otras formas de acoso en su lugar de trabajo, tenga en cuenta estos hechos.

• El empleado que acosa a otro empleado puede ser una persona del mismo sexo. El acoso sexual no implica que el agresor sea del sexo opuesto.
• El acosador puede ser el supervisor, gerente, cliente, compañero de trabajo, proveedor, compañero o vendedor del empleado. Cualquier persona que esté relacionada con el entorno laboral del empleado puede ser acusada de acoso sexual.
• La víctima de acoso sexual no es solo el empleado que es el objetivo del acoso. Otros empleados que observan o aprenden sobre el acoso sexual también pueden ser víctimas y cargos del instituto. Cualquier persona afectada por la conducta puede potencialmente quejarse de acoso sexual. Por ejemplo, si un supervisor tiene una relación sexual con un miembro del personal que informa, otro personal puede reclamar acoso si cree que el supervisor trató a su amante de manera diferente a como lo fueron.
• En la política de acoso sexual de la organización, avise a las posibles víctimas que, si sufren acoso, deben decirle al perpetrador que se detenga, que los avances u otros comportamientos no deseados no son bienvenidos.
• El acoso sexual puede ocurrir incluso cuando el demandante no puede demostrar ningún impacto adverso en su empleo, incluidas las transferencias, el despido, las reducciones salariales, etc.
• Cuando una persona experimenta acoso sexual, debe usar el sistema de quejas y los procedimientos recomendados como se detalla en la política de acoso sexual de su empleador. La investigación debe llevarse a cabo como se detalla en el manual.
• El empleador tiene la responsabilidad de tomar en serio cada queja de acoso sexual e investigar.
• Después de la investigación de la queja de acoso, no se permiten represalias, independientemente del resultado de la investigación. El empleador no debe tratar de ninguna manera al empleado que presentó la queja de manera diferente a como lo hacen otros empleados, ni cambiar su tratamiento previo a la queja. Si se determina que el empleado mintió, sin embargo, es necesaria una acción disciplinaria.