Pigmalión y Galatea Efectos Secretos de Gestión

Sus expectativas de los empleados y sus expectativas de sí mismos son los factores clave en el desempeño de las personas en el trabajo. Conocido como el efecto Pygmalion y el efecto Galatea, respectivamente, el poder de las expectativas no puede ser sobreestimado. Ya sea que se apliquen de manera consciente o inconsciente, las expectativas afectan la productividad y la contribución de sus empleados.

El efecto Pygmalion y el efecto Galatea se identificaron por primera vez al medir el efecto de las expectativas en los escolares de edad elemental.

Según J. Sterling Livingston, escribir para el "Harvard Business Review", "Resulta que las profecías autocumplidas son tan frecuentes en las oficinas como en las aulas de las escuelas primarias. Si un gerente está convencido de que la gente en ella Los grupos son de primera clase, superarán de manera confiable a un grupo cuyo gerente cree lo contrario, incluso si el talento innato de los dos grupos es similar ".

¿Suena emocionante e intrigante? Usted apuesta Estos son los principios fundamentales que puede aplicar a las expectativas de rendimiento y su resultado: la mejora potencial del rendimiento en el trabajo.

El Efecto Pigmalión: El Poder de las Expectativas del Gerente

Puede resumir el efecto Pigmalión, a menudo conocido como poder de las expectativas, considerando que:

• Cada supervisor tiene expectativas de las personas que le reportan.
• Los supervisores comunican estas expectativas de manera consciente o inconsciente cuando se comunican de alguna manera con un empleado.
• Las personas recogen o leen, consciente o inconscientemente, y experimentan estas expectativas de su supervisor.
• Las personas se desempeñan de manera coherente con las expectativas que han recibido del supervisor.

Livingston describió el efecto Pygmalion incluso antes, en septiembre / octubre de 1988, "Harvard Business Review". "La forma en que los gerentes tratan a sus subordinados está sutilmente influenciada por lo que esperan de ellos", dijo Livingston en su artículo "Pygmalion in Management".

El efecto Pygmalion permite al personal sobresalir en respuesta al mensaje del administrador de que son capaces de tener éxito y se espera que tengan éxito. El efecto Pygmalion también puede socavar el rendimiento del personal cuando la comunicación sutil del administrador le dice lo contrario.

Estas señales son a menudo sutiles. Como ejemplo, el supervisor no elogia el desempeño de una persona del personal tan frecuentemente como elogia el desempeño de otros. En otro ejemplo, el supervisor habla menos con un empleado en particular. En otro caso, el gerente no reconoce las contribuciones de todos los miembros de un equipo, agradeciendo solo a un par de personas clave.

Livingston continuó hablando sobre el supervisor: "Si no está capacitado, deja cicatrices en las carreras de los jóvenes (y mujeres), profundiza su autoestima y distorsiona su imagen de sí mismos como seres humanos.

"Pero si es hábil y tiene altas expectativas de sus subordinados, su confianza en sí mismo crecerá, sus capacidades se desarrollarán y su productividad será alta. Más a menudo de lo que se da cuenta, el gerente es Pygmalion".

¿Se puede imaginar cómo mejoraría el desempeño si sus supervisores comunicaran pensamientos positivos sobre las personas a las personas? Si el supervisor realmente cree que todos los empleados tienen la capacidad de hacer una contribución positiva en el lugar de trabajo, la telegrafía de ese mensaje, ya sea consciente o inconscientemente, afecta positivamente el desempeño del empleado.

El efecto del supervisor se pone aún mejor. Cuando el supervisor tiene expectativas positivas sobre las personas, ayuda a las personas a mejorar su autoconcepto y, por lo tanto, su autoestima. Los empleados que son altamente estimados por su supervisor tienden a estar a la altura de su potencial de contribución y tener éxito en el lugar de trabajo.

Las personas creen que pueden tener éxito y contribuir, y su desempeño luego se eleva al nivel de sus propias expectativas: para crear sus mejores empleados, los más exitosos y superiores.

El efecto Galatea: el poder de las auto-expectativas

Aún más poderoso que el efecto Pygmalion, el efecto Galatea es un factor convincente en el desempeño de los empleados. El gerente que puede ayudar a los empleados a creer en sí mismos y en su eficacia ha aprovechado una poderosa herramienta de mejora del rendimiento.

Usted ha oído hablar de las palabras a menudo repetidas y referenciadas, "profecía autocumplida". Aplicadas como el efecto Galatea, estas palabras significan que la opinión del individuo sobre su capacidad y sus expectativas sobre su desempeño determinan en gran medida su desempeño. Si un empleado piensa que puede tener éxito, es probable que tenga éxito.

En consecuencia, cualquier acción que el supervisor pueda tomar para aumentar los sentimientos de autoestima positiva del empleado ayudará a mejorar el desempeño del empleado.

La intención no es simplificar demasiado este concepto. Muchos otros factores también contribuyen al nivel de desempeño de un empleado, incluida la cultura de su empresa, las experiencias de vida del empleado, la educación, el apoyo familiar y las relaciones con los compañeros de trabajo. Sin embargo, la supervisión positiva es uno de los factores clave que mantendrá a los buenos empleados en el trabajo.

Cómo alentar poderosas auto-expectativas en sus empleados

Estas son formas en las que puede fomentar expectativas positivas y poderosas en un empleado:

• Proporcionar oportunidades para que un empleado experimente tareas cada vez más desafiantes. Asegúrese de que él o ella tenga éxito en cada nivel antes de avanzar.
• Permita que el empleado participe en proyectos potencialmente exitosos que traen mejoras continuas al lugar de trabajo.
• Proporcionar coaching individual con el empleado. Este entrenamiento debe hacer hincapié en mejorar lo que el empleado hace bien en lugar de centrarse en las debilidades del empleado. Desarrolle lo que el empleado ya hace con éxito en lugar de concentrar su energía en desarrollar áreas débiles de habilidad.
• Proporcionar oportunidades de desarrollo que reflejen lo que el empleado está interesado en aprender. Claro, debe proporcionar oportunidades de desarrollo que también reflejen las necesidades comerciales del empleado. Debe lograr un equilibrio que también respete las necesidades y los deseos del empleado.
• Asigne a un empleado senior exitoso para que desempeñe un rol de mentor de desarrollo con el empleado. La tutoría es un uso excelente para sus empleados de mayor jerarquía, la mayoría de los cuales están ansiosos por compartir lo que han aprendido antes de jubilarse. Mantener sus conocimientos disponibles.
• Mantenga interacciones verbales positivas y frecuentes con el empleado y comunique constantemente su firme creencia en la capacidad del empleado para realizar el trabajo. Mantenga la retroalimentación positiva y de desarrollo cuando sea posible.
• Asegúrese de que el empleado esté recibiendo mensajes consistentes de otro personal de supervisión. La forma en que habla con otros sobre los empleados que le reportan moldea poderosamente sus opiniones sobre lo que un empleado en particular puede contribuir y hacer. En un efecto extendido de Pygmalion, las expectativas de otros líderes superiores, gerentes y compañeros de trabajo afectan la autoestima del empleado.
• Proyecte su sincero compromiso con el éxito y desarrollo continuo del empleado. Es necesario que con frecuencia le comunique al empleado su confianza sobre estos asuntos.

Aproveche el poder de las propias expectativas del empleado para garantizar un desempeño laboral poderoso, productivo, que mejore y que tenga éxito. Te sentirás feliz y te sentirás recompensado cuando los empleados superen tus expectativas, y las de ellos.