Cómo responder a las solicitudes de verificación de referencia

Usted pensaría que proporcionar una referencia para un ex empleado debería ser una actividad simple y directa que los gerentes y los profesionales de Recursos Humanos manejan de manera rutinaria. Pero, en los EE. UU., En el entorno litigioso que existe, proporcionar una referencia de empleo simple, en respuesta a una solicitud de verificación de referencia, ya no se practica ampliamente.

De hecho, la mayoría de las empresas asignan controles de referencia al personal de Recursos Humanos. Esto significa que cada vez es más difícil obtener una referencia que revele cualquier información sobre el candidato que desea contratar. Tradicionalmente, los gerentes y supervisores de candidatos son sus mejores fuentes de información.

En un artículo anterior, se discutieron los diferentes enfoques disponibles para verificaciones de referencia para ex empleados. El enfoque recomendado para una referencia de empleo verbal difería según el desempeño del empleado mientras trabajaba para su organización. La respuesta recomendada a una solicitud de una recomendación por escrito, especialmente los formularios que solicitan respuestas numéricas que califican a los empleados, sigue siendo la misma. Envíe el formulario a su personal de recursos humanos.

Verificaciones informales de referencia verbal

Estos ejemplos de referencia de empleo y verificación de políticas de empleo son adecuados para la mayoría de los cheques de referencia, especialmente los cheques solicitados en formato escrito. En el artículo anterior, se describió una discusión de referencia no escrita, más informal, que el supervisor inmediato podría mantener con el posible empleador.

Especialmente en el caso de un empleado anterior o actual que tenga un buen desempeño, es posible que desee discutir informalmente sus contribuciones con un posible empleador. De esta manera, ayuda a su ex colega a seleccionar y recibir una oportunidad de empleo adecuada.

Le permite al posible empleador experimentar un cierto nivel de comodidad con la elección de su empleado. Dado que una llamada de verificación de referencia llega tarde en el proceso de selección de empleados, tenga la seguridad de que sus comentarios confirman lo que el posible empleador ha decidido a través del proceso de solicitud y entrevista.

En este punto, no está proporcionando mucha información nueva para el posible empleador si su proceso de contratación fue exhaustivo.

Pautas para verificaciones de referencia informales

La investigación en línea indica que ciertos empleadores, especialmente las universidades y entidades gubernamentales, todavía parecen permitir que los gerentes proporcionen respuestas a los cheques de referencia. (Las políticas de los empleadores privados rara vez están en línea). Los empleados de compañías que requieren que los empleados envíen cheques de referencia formales y por escrito a Recursos Humanos también pueden sentirse cómodos hablando con un posible empleador de manera informal.

Estos temas sobre el contenido de la verificación de referencia son dignos de mención para los lectores que deciden responder a una verificación de referencia verbal para empleados actuales o anteriores. Los gerentes necesitan capacitación para proporcionar estas respuestas a las solicitudes de verificación de referencia. Tenga en cuenta las recomendaciones sobre cuándo y si un gerente debe proporcionar una respuesta a una verificación de referencia.

Los gerentes pueden responder a las solicitudes de verificación de referencia usando estas pautas

Al responder a una solicitud de verificación de referencia, los gerentes pueden responder estas preguntas y prestar atención a estas advertencias.

• Identifique el título del trabajo, el salario final, las fechas de empleo y las principales responsabilidades laborales del ex empleado.
• Si decide proporcionar cualquier información sobre el desempeño del empleado, asegúrese de que su respuesta sea equilibrada. El empleado exhibió un desempeño laboral mayormente positivo de estas maneras, pero tenía algunas preocupaciones en estas áreas. Estas áreas pueden o no ser relevantes en el nuevo trabajo; en cualquier caso, son insuficientes para excluir la contratación del empleado. (Especialmente con un empleado que se desempeña anteriormente, usted quiere aumentar las posibilidades de que reciba una oferta de trabajo).

• Solo contesta preguntas sobre las que tengas información. Use el archivo del empleado que incluye evaluaciones de desempeño y otros documentos escritos para proporcionar ejemplos específicos y veraces que resalten el desempeño del empleado.Manténgase alejado de opiniones, rumores y predicciones.
• Si decide proporcionar información negativa sobre el empleado, proporcione información sobre la cual el empleado ha recibido comentarios. Proporcione ejemplos específicos de la documentación escrita que se han compartido con el empleado.

Preguntas para nunca responder sobre ex empleados

Puede negarse a responder estas preguntas directamente o desviarlas con una respuesta que evite los componentes problemáticos. (Ejemplo: ¿volvería a contratar al empleado? Respuesta: Si todos los aspectos de la experiencia, educación, desempeño laboral e intereses del empleado se mantuvieran de acuerdo con los requisitos del puesto, sí, volvería a contratar al empleado). Tenga cuidado con estas preguntas:

• Cualquier pregunta que revele información sobre cualquier aspecto de la clase protegida de un empleado para una posible discriminación o protección de derechos civiles. Ejemplos de tales preguntas incluyen:

  Preguntas sobre el estado civil o de pareja, asuntos familiares, salud personal, discapacidades, registros médicos o de asistencia, raza, origen nacional, edad, religión, género, etc.

• Cualquier pregunta que identifique las actividades políticas o legalmente protegidas relacionadas con el empleo de un empleado, como la organización sindical, el servicio como representante sindical, la presentación de una queja formal, la afiliación o actividades de un partido político, las reclamaciones de compensación del trabajador, la utilización del seguro o las demandas relacionadas con el empleador..

• Preguntas que no están relacionadas con el entorno laboral o con el desempeño laboral. Estas pueden incluir preguntas sobre los intereses, pasatiempos, asociaciones de voluntarios o membresías de los empleados anteriores. Estos no son el negocio del nuevo empleador potencial.
• Cualquier pregunta que le pida predecir el desempeño futuro de un empleado. Todo lo que califica para responder son preguntas del empleador sobre el desempeño que experimentó, respaldado con ejemplos que tiene por escrito. No puede predecir el desempeño de un empleado en un nuevo trabajo, en un nuevo entorno, para un nuevo empleador, en un conjunto de circunstancias que no puede definir o conocer.

Con cuidado y consideración, puede dar a los artistas valiosos un impulso de empleo. Su evaluación de desempeño informal, veraz y documentada puede proporcionar la punta de la escala a favor de la próxima oportunidad de su ex empleado.