¿Por qué las diferencias generacionales son un mito en el lugar de trabajo?

Según el titular, puede estar pensando: excelente, otro artículo de "mileniales en el lugar de trabajo". Dado que los millennials son la mayor proporción de la fuerza laboral estadounidense, no es casualidad que generen una atención considerable.

Pero las conversaciones en torno al tema de los millennials a menudo enfatizan las diferencias generacionales que no existen. La verdad es que lo que motiva a sus empleados en el trabajo no tiene nada que ver con su generación.

¿Qué hay en una generación?

Sin embargo, antes de discutir ese argumento, es importante definir qué son las generaciones. Las generaciones se refieren a cohortes de personas basadas en experiencias compartidas en edades similares. El supuesto es que las experiencias compartidas en edades similares crean similitudes entre las personas en términos de atributos personales, actitudes, personalidades, orientaciones políticas y otras disposiciones, como actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo.

Los millennials son perezosos, titulados narcisistas

Mira a los millennials bajo este microscopio. Los Millennials se clasifican generalmente como personas nacidas entre 1982-2000. Se hacen innumerables suposiciones y aseveraciones sobre los trabajadores del milenio. Algunas de las afirmaciones más comunes se hicieron populares en una historia de portada de la "Revista TIME" que afirmaba que los millennials son "perezosos, titulados narcisistas".

Estos estereotipos, impulsados ​​por la psicología pop, han moldeado las percepciones de que esta generación está cambiando el lugar de trabajo, entre muchas otras áreas.

Pero, ¿son estas suposiciones correctas? En el caso de las actitudes en el lugar de trabajo, la investigación académica encuentra poco apoyo para las diferencias generacionales significativas. En un metaanálisis de las diferencias generacionales en las actitudes en el lugar de trabajo, el profesor David Constanza y sus colegas concluyeron que "las diferencias significativas entre generaciones probablemente no existan".

En un artículo de revisión más reciente publicado en "Psicología industrial y organizacional", Constanza y Lisa Finkelstein llegaron a la conclusión de que "Hay poca evidencia empírica sólida que respalde la existencia de diferencias basadas en la generación, casi ninguna teoría que apoye ninguna razón detrás de tales diferencias y un montón de Explicaciones alternativas viables para cualquier diferencia que se observe ".

La investigación de Qualtrics, por ejemplo, sugiere que los impulsores del compromiso no son muy diferentes entre generaciones. Similar a la investigación académica que se menciona aquí, Qualtrics encontró que las diferencias que existen (o parecen existir) entre las generaciones son más atribuibles a factores como la edad, la permanencia y el punto en que un empleado se encuentra en su carrera o personal. vida.

Por ejemplo, puede atribuir las diferencias generacionales a factores como las etapas de cuidado infantil, más familias con doble carrera, preparación para la jubilación y años de experiencia en el lugar de trabajo, entre otros.

Además, las tendencias en el lugar de trabajo que a menudo se atribuyen a las diferencias generacionales (especialmente a los millennials) son a menudo tendencias más ubicuas que pueden afectar a los empleados a través de generaciones, edades, niveles de trabajo, etc.

Por ejemplo, las expectativas de sus empleados sobre lo que debería ser el trabajo, lo que obtienen personalmente del trabajo están cambiando. Los empleados tienen mejor acceso a la información sobre otros trabajos y organizaciones. Estas tendencias tienen un impacto en toda la fuerza laboral, no solo en miembros de algunas generaciones.

Uso de datos para desacreditar los estereotipos

Para brindar un contexto más amplio, es útil examinar algunos ejemplos de actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo en los que los millennials se desvían y arrastran la línea, extrayendo de expertos así como The Millennial Study, una iniciativa de investigación que Qualtrics completó en asociación con Accel que encuestó a más de 6,000 millennials, Gen Xers, y los baby boomers.

Los Millennials son más propensos a saltar para un nuevo trabajo

Qualtrics encontró que el 82 por ciento de los millennials dice que su trabajo es una parte importante de su vida, una tasa más alta que la de las generaciones anteriores.

Pero, ¿cómo concilia eso dado que los millennials cambian de trabajo cada 26 meses? Las diferencias generacionales no son necesariamente las culpables; A menudo es un caso de tenencia u otras variables relacionadas.

Costanza y Finkelstein lo confirman en su artículo.

“Es más probable que los empleados de más edad muestren un mayor compromiso organizacional que los empleados más jóvenes, pero esto no se debe a que sean boomers en lugar de mileniales. Más bien, cualquier diferencia puede deberse a que los trabajadores de mayor edad han invertido más en su trabajo, organización y carrera que los individuos que recién comienzan en el mundo laboral.

"Esto tampoco quiere decir que una persona más joven no se comprometa con su organización simplemente porque es joven". En otras palabras, esta actitud nómada profesional entre los millennials es un producto de ingresar a la fuerza laboral, no un subproducto generacional.

Muchos Millennials ven el trabajo como un lugar de angustia

Qualtrics ' la investigación reveló que la mitad de los millennials cuestionan su capacidad de éxito, lo que los hace dos veces más preocupados por sus habilidades que las generaciones anteriores. La sabiduría convencional se centraría en los estereotipos: los millennials son la generación ansiosa.

Pero un análisis más matizado sugiere que parte de esta ansiedad por tener las habilidades adecuadas para tener éxito puede deberse a que los millennials están bajo presión para causar una buena primera impresión como la nueva persona en la oficina. Además, la tecnología y la globalización están cambiando constantemente la escena, dando a cada generación motivos para preocuparse por quedarse con el paquete.

Cuando se lleva a su extremo lógico, la aplicación de etiquetas generacionales a los empleados es extremadamente peligrosa. Las generaciones son una de las categorías más amplias en las que puede agrupar empleados. La noción de ajustar la contratación, la gestión del desempeño y las prácticas de pago, por ejemplo, a grupos de personas según el año en que nacieron, es básicamente la misma que la basada en el género o la raza / etnia, que la mayoría (si no todas) Nosotros podemos estar de acuerdo es absurdo y no ético.

Entonces, ¿qué quieren?

En última instancia, hay muchos factores que son mucho más importantes (y están bien respaldados) para predecir las actitudes en el lugar de trabajo, como la participación y los comportamientos en el lugar de trabajo, como el rendimiento y la retención, que las diferencias generacionales de los empleados. En lugar de confiar en estereotipos no compatibles y atribuir erróneamente las tendencias del lugar de trabajo a una generación, debe centrarse en lo que importa a los empleados individuales.

Estará mucho mejor si se concentra en sus empleados como individuos únicos en lugar de agruparlos en grandes grupos de metadatos sin significado. A los consultores, que trabajan en los campos de administración y RR.HH., se les pregunta con frecuencia: "¿Qué quieren los millennials en el trabajo?" La mejor respuesta proviene directamente del título del artículo de Harvard Business Review de Bruce Pfau: nosotros hacemos ". Benjamin Granger, Ph.D.