Cultura: el entorno que proporciona a las personas en el trabajo

Las personas en muchos lugares de trabajo hablan sobre cultura organizacional, ese término misterioso que caracteriza las cualidades de un ambiente de trabajo. Cuando los empleadores entrevistan a un posible empleado, a menudo consideran si el candidato es un buen ajuste cultural. La cultura es difícil de definir, pero generalmente se sabe cuando ha encontrado un empleado que parece adaptarse a su cultura. Simplemente se siente bien.

La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. Es un elemento poderoso que moldea el disfrute de su trabajo, sus relaciones de trabajo y sus procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura no es algo que se pueda ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo.

En muchos sentidos, la cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad está formada por los valores, creencias, suposiciones subyacentes, intereses, experiencias, educación y hábitos que crean el comportamiento de una persona.

La cultura se compone de tales rasgos compartidos por un grupo de personas. La cultura es el comportamiento que se produce cuando un grupo llega a un conjunto de reglas generalmente tácitas y no escritas para trabajar juntos.

La cultura de una organización se compone de todas las experiencias de vida que cada empleado trae a la organización. La cultura está especialmente influenciada por el fundador, los ejecutivos y otro personal directivo de la organización debido a sus roles en la toma de decisiones y la dirección estratégica. Aún así, cada empleado tiene un impacto en la cultura que se desarrolla en el trabajo.

La cultura puede representarse en el lenguaje de un grupo, la toma de decisiones, los símbolos, las historias y leyendas, y las prácticas de trabajo diarias.

Algo tan simple como los objetos elegidos para decorar un escritorio le dice mucho sobre cómo los empleados ven y participan en la cultura de su organización. Su intercambio de Internet en programas como Skype y Slack, el contenido de su tablero de anuncios, el boletín informativo de la empresa, la interacción de los empleados en las reuniones y la forma en que las personas colaboran, hablan mucho sobre su cultura organizacional.

Conceptos centrales

Los profesores Ken Thompson (DePaul University) y Fred Luthans (University of Nebraska) destacan siete características de la cultura a través de una lente interpretativa.

1. Cultura = comportamiento. La cultura describe los comportamientos que representan las normas generales de funcionamiento en su entorno. La cultura no suele definirse como buena o mala, aunque es probable que algunos aspectos de su cultura apoyen su progreso y éxito, y otros aspectos impiden su progreso.

   Una norma de responsabilidad ayudará a que su organización tenga éxito. Una norma de servicio al cliente espectacular venderá sus productos y atraerá a sus empleados. Tolerar el desempeño deficiente o exhibir una falta de disciplina para mantener los procesos y sistemas establecidos impedirá su éxito.

1. La cultura se aprende. Las personas aprenden a realizar ciertos comportamientos mediante recompensas o consecuencias negativas que siguen su comportamiento. Cuando se recompensa un comportamiento, se repite y la asociación eventualmente se convierte en parte de la cultura. Un simple agradecimiento de un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera particular moldea la cultura.
2. La cultura se aprende a través de la interacción. Los empleados aprenden cultura interactuando con otros empleados. La mayoría de los comportamientos y recompensas en las organizaciones involucran a otros empleados. Un solicitante experimenta un sentido de su cultura y su ajuste dentro de su cultura durante el proceso de la entrevista. Se puede formar una opinión inicial de su cultura desde la primera llamada telefónica del departamento de recursos humanos. La cultura que un nuevo empleado experimenta y aprende puede ser formada conscientemente por los gerentes, ejecutivos y compañeros de trabajo. A través de sus conversaciones con un nuevo empleado, puede comunicar los elementos de la cultura que le gustaría que continuaran. Si esta interacción no tiene lugar, el nuevo empleado se forma su propia idea de la cultura, a menudo en interacción con otros empleados nuevos. Esto no sirve para la continuidad que requiere una cultura creada conscientemente.

1. Las subculturas se forman a través de las recompensas. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces, los empleados valoran las recompensas que no están asociadas con los comportamientos deseados por los gerentes para la compañía en general. Con frecuencia, esto es así como se forman las subculturas, ya que las personas obtienen recompensas sociales de los compañeros de trabajo o satisfacen sus necesidades más importantes en sus departamentos o equipos de proyectos.
2. La gente da forma a la cultura. Las personalidades y experiencias de los empleados crean la cultura de una organización. Por ejemplo, si la mayoría de las personas en una organización son muy sociables, es probable que la cultura sea abierta y sociable. Si muchos artefactos que representan la historia y los valores de una compañía son evidentes en toda la compañía, las personas valoran su historia y cultura. Si las puertas están abiertas y se celebran pocas reuniones a puertas cerradas, la cultura no está protegida. Si la negatividad acerca de la supervisión y la compañía está extendida y se quejó por parte de los empleados, se consolidará una cultura de negatividad, que es difícil de superar.

1. La cultura es negociada. Una persona no puede crear una cultura sola. Los empleados deben tratar de cambiar la dirección, el entorno laboral, la forma en que se realiza el trabajo dentro de las normas generales del lugar de trabajo. El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por parte de todos los miembros de una organización. La formalización de la dirección estratégica, el desarrollo de sistemas y el establecimiento de mediciones deben ser propiedad del grupo responsable de ellas. De lo contrario, los empleados no los poseerán.
2. La cultura es difícil de cambiar. El cambio cultural requiere que las personas cambien sus comportamientos. A menudo es difícil para las personas desaprender sus viejas formas de hacer las cosas y comenzar a realizar los nuevos comportamientos de manera consistente. La persistencia, la disciplina, la participación de los empleados, la amabilidad y la comprensión, el trabajo de desarrollo de la organización y la capacitación pueden ayudarlo a cambiar una cultura.

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Diversidad

Su cultura de trabajo a menudo se interpreta de manera diferente por diversos empleados. Otros eventos en la vida de las personas afectan la forma en que actúan e interactúan en el trabajo también. Aunque una organización tiene una cultura común, cada persona puede ver esa cultura desde una perspectiva diferente. Además, las experiencias de trabajo individuales, los departamentos y los equipos de sus empleados pueden ver la cultura de manera diferente.

Puede mitigar la tendencia natural de los empleados a optimizar los componentes de la cultura que satisfacen sus necesidades enseñando la cultura que desea. El refuerzo frecuente de la cultura deseada comunica los aspectos de su entorno de trabajo que más desea ver repetidos y recompensados. Si practica este refuerzo con regularidad, los empleados pueden apoyar más fácilmente la cultura que desea reforzar.

Fuerza o debilidad

Tu cultura puede ser fuerte o débil. Cuando su cultura de trabajo es fuerte, la mayoría de las personas del grupo están de acuerdo con la cultura. Cuando su cultura de trabajo es débil, la gente no está de acuerdo con la cultura. A veces, una cultura organizacional débil es el resultado de muchas subculturas o los valores, suposiciones y comportamientos compartidos de un subconjunto de la organización.

Por ejemplo, la cultura de su empresa en general puede ser débil y muy difícil de caracterizar porque hay muchas subculturas. Cada departamento, célula de trabajo o equipo puede tener su propia cultura. Dentro de los departamentos, el personal y los gerentes pueden tener cada uno su propia cultura.

Positividad y producción

Idealmente, la cultura organizacional apoya un ambiente positivo y productivo. Los empleados felices no son necesariamente empleados productivos, y los empleados productivos no son necesariamente empleados felices. Es importante encontrar aspectos de la cultura que respalden cada una de estas cualidades para sus empleados.