¿Por qué la táctica de sándwich de comentarios de los empleados no funciona?

Los gerentes de los lugares de trabajo tienen la misión de descubrir formas de proporcionar a los empleados comentarios sobre la mejora del rendimiento, de manera cómoda y amable. El sándwich de retroalimentación ha sido recomendado en el desarrollo de la gestión, consultoría y prácticas de Recursos Humanos durante años por muchos consultores y capacitadores diferentes.

¿Y sabes qué? Se equivocan al recomendar el sándwich de comentarios como un método para proporcionar comentarios constructivos. Simplemente no funciona. Y, incluso puede resultar perjudicial para los comentarios de los empleados.

Qué es un sándwich de retroalimentación

En un emparedado de retroalimentación, el administrador coloca la retroalimentación constructiva entre dos instancias de retroalimentación positiva del desempeño. La fórmula parece ser: comience la reunión con comentarios positivos, luego proporcione comentarios constructivos o negativos, y luego finalice la reunión con comentarios más positivos. (Tenga en cuenta que la carne constructiva se coloca en capas entre dos piezas de pan: alabanza.)

A pesar de que este enfoque puede ser cómodo para los gerentes que buscan formas fáciles de proporcionar comentarios constructivos, el sándwich de comentarios puede no ser tan útil como se recomienda. De hecho, puede interferir en la retroalimentación y comunicación efectiva y significativa que producirá resultados de mejora del rendimiento. Este es el por qué.

Problemas con el Sandwich de Comentarios

• El uso de un sándwich de retroalimentación es contrario a las recomendaciones sobre cómo proporcionar una retroalimentación efectiva y significativa de los empleados que no sea positiva. El mejor enfoque recomendado para la retroalimentación sobre la mejora del rendimiento es proporcionar una comunicación descriptiva, directa y precisa, con ejemplos de lo que el empleado necesita mejorar.
• Cuando un empleado está programado para una reunión, incluso si es una reunión regular, el empleado anticipa que algunos comentarios serán constructivos. Claro, al empleado no le gustan tanto los comentarios constructivos como los positivos, pero la reunión cumplió con sus expectativas. El empleado no se siente engañado ni engañado. Si el empleado puede esperar comentarios honestos y directos de usted, el empleado confiará en usted. Golpear alrededor del arbusto se percibe como una prevaricación.

• Si proporciona comentarios en un sándwich, el empleado olvida lo que dijo sobre su desempeño positivo cuando usa términos como "y" o "pero" para hacer la transición a la opinión negativa percibida. El empleado pierde la primera interacción positiva cuando experimenta una retroalimentación constructiva de seguimiento. Por lo tanto, pierdes la supuesta ventaja de ofrecer comentarios positivos primero.
• La retroalimentación sobre la mejora del rendimiento seguida de una retroalimentación más positiva distorsiona la importancia de la retroalimentación sobre las áreas a mejorar. El empleado puede estar confundido acerca de la importancia de la retroalimentación constructiva. Dado que la mejora sostenida es la base de las recomendaciones sobre aumentos y otros beneficios organizativos, esto coloca al empleado en desventaja.

• La retroalimentación positiva es una herramienta poderosa que los gerentes pueden usar para comunicar el valor del trabajo y la contribución del empleado a la organización. Refuerza los comportamientos que le gustaría ver más en el trabajo. El sándwich de realimentación disminuye el valor y el poder de lo positivo, reforzando la retroalimentación que se entrega durante el mismo mensaje o reunión.

Estrategias alternativas para proporcionar retroalimentación constructiva

¿Está convencido de que el sándwich de realimentación puede en realidad obstaculizar la realimentación efectiva del desempeño? Si es así, estas recomendaciones lo ayudarán a proporcionar retroalimentación más efectiva, que permita a los empleados y que modifique el comportamiento de los empleados. (Y, eso es lo que querías en primer lugar, ¿verdad?)

• Debe prepararse para cualquier reunión durante la cual proporcionará comentarios constructivos a un empleado. El jefe desempeña un papel importante en la vida laboral del empleado y debe recordar esto en todo momento.(Sí, esto es oneroso, pero eligió ser un jefe con la responsabilidad de proporcionar comentarios constructivos). Su preparación de redacción, enfoque y ejemplos lo hará sentir más cómodo como proveedor de comentarios constructivos.
• Una regla adicional ha sido ampliamente recomendada a los gerentes. Si necesita que un empleado mejore su desempeño, aborde solo una mejora importante a la vez. Con este enfoque, el empleado puede comprender completamente los cambios necesarios. Puede pasar el tiempo ofreciendo ejemplos, desarrollando un curso de acción y expresando confianza en la capacidad de mejora del empleado. Tiene sentido enfocarse después de haberle brindado al empleado una descripción general de las áreas clave para mejorar. Incluso puede preguntar al empleado dónde le gustaría concentrarse primero.

• Al hablar sobre el desempeño del empleado, vincule las fallas a su impacto real en el negocio y en los compañeros de trabajo del empleado. Ayude al empleado a ver dónde sus acciones tienen un impacto desfavorable en su compañía y en su carrera. Enfóquese, también, en los resultados positivos que ocurrirán con la mejora. Necesita que el empleado crea que tiene esperanza en el horizonte.
• Las áreas que presenta para mejorar pueden ya ser evidentes para el empleado. El enfoque directo le permite al empleado reconocer que él o ella ve la necesidad de mejorar. De hecho, el empleado puede estar sintiendo frustración sobre cómo enfocar la mejora y cómo obtener mejores resultados. Esta es una oportunidad para que el gerente desarrolle una relación con el empleado en la cual el gerente es visto como un recurso útil que está comprometido con el éxito del empleado.

• El resultado de la reunión debe ser un plan de acción con sesiones de retroalimentación planificadas a intervalos regulares. Es más probable que el empleado mejore con expectativas claras, fechas de vencimiento y su apoyo regular ofrecido. Luego, asegúrese de hacer un seguimiento con el empleado para enfatizar la importancia de su mejora en el éxito de su carrera.
• En una configuración de revisión de desempeño, brinde retroalimentación positiva y constructiva al tiempo que brinda la oportunidad para la discusión. Después de la discusión completa, en lugar de proporcionar una retroalimentación más positiva, use el tiempo para expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Establezca un plan de acción y una línea de tiempo de puntos críticos que especifique cuándo le gustaría recibir comentarios sobre el progreso del empleado.

El sándwich de comentarios es una recomendación obsoleta que se adapta a las habilidades, los temores y la inquietud de los gerentes que se espera que ayuden a los empleados a mejorar su desempeño al proporcionar comentarios claros y honestos. Si sigue estas recomendaciones, tendrá la oportunidad de ayudar a todos los empleados a tener éxito.