¿Por qué la evaluación del desempeño de los empleados simplemente no funciona?

En segundo lugar, solo para despedir a un empleado, los gerentes citan la evaluación del desempeño como la tarea que más les disgusta. Esto es comprensible dado que el proceso de evaluación del desempeño, como se practica tradicionalmente, es fundamentalmente defectuoso. El proceso es perjudicial y degradante, y tanto los gerentes como los empleados evitan estas conversaciones.

De hecho, según Chris Westfall, autor o editor de ocho libros sobre administración, "La mala comunicación, e incluso evitar la comunicación por completo, es un problema grave en las organizaciones.

"Una encuesta de Harris realizada en 2016 revela que un sorprendente 69% de los gerentes no se siente cómodo hablando con los empleados por ningún motivo. Peor aún, uno de cada cinco líderes empresariales se siente incómodo al entregar la línea de la compañía o incluso reconocer los logros de los empleados".

Tome este malestar comunicándose día a día en cualquier evento y llévelo al siguiente nivel con una evaluación de desempeño. Es incongruente con los entornos de trabajo participativos y orientados a la misión favorecidos hoy por las organizaciones con visión de futuro. Es un modo de gestión anticuado, paternalista, descendente, autocrático que trata a los empleados como posesiones de la empresa.

El proceso tradicional de evaluación del desempeño

En la evaluación de desempeño convencional o en el proceso de revisión, el gerente escribe anualmente sus opiniones sobre el desempeño de un miembro del personal que informa en un documento proporcionado por el departamento de recursos humanos. En algunas organizaciones, se le pide al miembro del personal que complete una autoevaluación para compartir con el supervisor.

La mayoría de las veces, la evaluación refleja lo que el gerente puede recordar; Esto suele ser los eventos más recientes. Casi siempre, la evaluación se basa en opiniones, ya que la medición del rendimiento real requiere tiempo y un seguimiento para hacerlo bien.

Los documentos en uso en muchas organizaciones también le piden al supervisor que emita juicios basados ​​en conceptos y palabras tales como un excelente desempeño, muestra entusiasmo y está orientado hacia los logros.

Muchos gerentes se sienten incómodos en el rol de juez, tan incómodos, de hecho, que las evaluaciones de desempeño suelen estar atrasadas en meses. El profesional de recursos humanos, que administra el sistema de evaluación, considera que sus funciones más importantes son desarrollar el formulario y mantener un archivo oficial de los empleados, notificar a los supervisores las fechas de vencimiento y luego recordarles si la revisión está atrasada.

A pesar del hecho de que los aumentos anuales a menudo están vinculados a la evaluación de desempeño, los gerentes evitan realizarlos el mayor tiempo posible. Esto se traduce en un empleado desmotivado que siente que su gerente no se preocupa por él lo suficiente como para facilitar su aumento anual.

¿Por qué la evaluación del desempeño de los empleados es dolorosa?

El gerente puede sentirse incómodo en el tribunal. Sabe que puede tener que justificar sus opiniones con ejemplos específicos cuando el miembro del personal lo solicite.

Puede carecer de habilidad para proporcionar retroalimentación y, a menudo, provoca una respuesta defensiva del empleado, quien puede sentir justificadamente que está bajo ataque. En consecuencia, los gerentes evitan dar retroalimentación honesta que anule el propósito de la evaluación del desempeño.

A su vez, el miembro del personal cuyo desempeño está bajo revisión a menudo se pone a la defensiva. Siempre que su desempeño sea calificado como menor que el mejor, o menor que el nivel en el que él personalmente percibe su contribución, el gerente es visto como punitivo.

El desacuerdo sobre la contribución y las calificaciones de desempeño puede crear una situación conflictiva que se prolongue durante meses. La mayoría de los gerentes evitan los conflictos que socavan la armonía del lugar de trabajo. En el entorno laboral orientado a equipos de hoy, también es difícil pedirle a las personas que trabajan como colegas, y en ocasiones incluso como amigos, que asuman el papel de jueces y demandados.

Para comprometer aún más la situación, con los aumentos de salario vinculados con frecuencia a la clasificación numérica o la clasificación, el gerente sabe que está limitando el aumento del miembro del personal si califica su desempeño como menos que sobresaliente. No es de extrañar que los gestores gofres.

Si el enfoque adoptado es el tradicional, es perjudicial para el desarrollo del desempeño, daña la confianza en el lugar de trabajo, socava la armonía y no fomenta el mejor desempeño personal.

Además, subutiliza el talento de los profesionales y gerentes de recursos humanos y limita para siempre su capacidad de contribuir a la mejora real del rendimiento dentro de su organización.

Un sistema de gestión del rendimiento comienza con la forma en que se define una posición y finaliza cuando se determina por qué un empleado excelente dejó su organización para otra oportunidad.

Dentro de tal sistema, la retroalimentación a cada miembro del personal ocurre regularmente. Los objetivos de desempeño individual son medibles y se basan en metas priorizadas que apoyan el logro de las metas generales de la organización total. La vitalidad y el rendimiento de su organización están garantizados porque se enfoca en los planes de desarrollo y las oportunidades para cada miembro del personal.

Retroalimentacion de rendimiento

En un sistema de gestión del rendimiento, la retroalimentación sigue siendo integral para la práctica exitosa. La retroalimentación, sin embargo, es una discusión. Tanto el empleado como su gerente tienen una oportunidad equivalente de llevar información al diálogo.

Con frecuencia, se obtienen comentarios de compañeros, personal de informes directos y clientes para mejorar el entendimiento mutuo de la contribución de una persona y las necesidades de desarrollo. (Esto se conoce comúnmente como retroalimentación de 360 ​​grados). El plan de desarrollo establece el compromiso de la organización de ayudar a cada persona a continuar expandiendo sus conocimientos y habilidades. Esta es la base sobre la cual se construye una organización en continua mejora.

El reto de recursos humanos

Liderar la adopción e implementación de un sistema de gestión del rendimiento es una oportunidad maravillosa para el profesional de recursos humanos. Desafía tu creatividad, mejora tu capacidad de influencia, te permite fomentar cambios reales en tu organización y, por supuesto, supera los problemas.