¿Estás desmotivando a tus empleados?

¿Quieres saber cómo las organizaciones destruyen la motivación en el trabajo? Los gerentes preguntan acerca de cómo motivar a los empleados, pero los empleados naturalmente experimentan motivación. Pregúntele a cualquier empleado. Algo en este mundo hace sonar sus carillones. Por lo tanto, el desafío para los empleadores es no destruir la motivación intrínseca que cada empleado tiene sobre algo.

Y, el desafío para un gerente es ayudar al empleado a encontrar maneras de experimentar esa motivación en el trabajo. ¿El mejor lugar para empezar? Asegúrese de que su organización, sus trabajos y sus gerentes no estén aplastando la motivación de los empleados. Es posible que no controle todos los factores relacionados con la motivación de sus empleados, pero si deja de hacer estas diez acciones, dejará de desmotivar a los empleados en el trabajo.

Tratar a los empleados como niños

Los empleados son adultos con vidas. En gran medida, administran las familias, las inversiones, el día a día y todo lo que conlleva una vida. ¿No parece tonto no reconocer esto en el trabajo? ¿Por qué tantas organizaciones actúan como si tuvieran que decirle a los empleados adultos qué hacer y gestionar cada una de sus acciones?

Haga reglas para muchos debido al comportamiento de unos pocos

Las organizaciones necesitan políticas y reglas para crear un lugar de trabajo legal, ético y efectivo. No necesitan una política para resolver todos los problemas. Sin embargo, muchas organizaciones hacen políticas para prohibir o abordar el comportamiento de unos pocos empleados. ¿Por qué cargar a todos los empleados con una política o un procedimiento cuando puede abordar individualmente el comportamiento de los pocos empleados insólitos?

Concéntrese en los errores y errores, no importa lo trivial

Esto es especialmente un problema en reuniones semanales y durante evaluaciones de desempeño periódicas. Los gerentes deben proporcionar comentarios equilibrados, pero seamos realistas. Si un empleado comete errores la mayor parte del tiempo, ¿por qué no despedir al empleado?

El trabajo debe ser un ajuste terrible para las habilidades y capacidades del empleado. Hablar solo de las áreas problemáticas destruye la confianza y la autoestima del empleado, lo hace más propenso a errores y hace que su organización se pregunte por qué lo promovieron a la gerencia.

Aplicar políticas injustamente e inequitativamente

Hay una razón por la que su gerente de Recursos Humanos le pregunta si ha aplicado las mismas reglas, expectativas y acciones disciplinarias a cada persona de su equipo. Las desigualdades son visibles para los empleados que se quejan rápidamente, se sienten presionados, lo acusan de ser favorito y, en última instancia, demandan a su empleador.

Cuando se toman acciones inconsistentes, poco confiables y las decisiones caprichosas percibidas son tomadas por un gerente, los empleados pierden fe y confianza. Su motivación en el trabajo desaparece, y eventualmente ellos también.

Stomp sobre Iniciativa e Ideas de Empleados

No, la idea de cada empleado no es inútil. No todas las ideas de los empleados van a encender su llama de entusiasmo tampoco. Pero, todas las ideas de los empleados tienen mérito. Si nada más vale la pena mencionar la iniciativa y la motivación que inspiraron al empleado a tratar de resolver un problema o complacer a un cliente.

Para la motivación de los empleados en el trabajo, cada idea merece consideración y retroalimentación. Y, mientras estás en ello, ¿es esta idea algo que el empleado necesitaba permiso o apoyo de la administración para hacer? Los cambios en el trabajo de un empleado, cuando los cambios tienen un efecto mínimo en los demás, ni siquiera deberían necesitar el permiso del gerente.

Dígales a los empleados que están facultados pero realmente no lo están

Los empleados aprenden rápidamente lo que quiere decir con empoderamiento. En su organización, los gerentes pueden prestar un servicio especial para el empoderamiento, pero los empleados saben que la jerarquía organizacional o la cadena de mando es la regla todopoderosa.

De hecho, los gerentes pueden ser tan incapaces de tomar decisiones. Entonces, no trates de engañarlos; hazles saber a los empleados lo que realmente controlan. Las expectativas claras triunfan sobre la fricción constante. Destruirás menos motivación en el trabajo diciendo la verdad y lidiando con lo que ocurre en tu organización.

Celebrar reuniones y comentarios en los que el gerente hace la mayoría de las conversaciones.

Solo un empleado raro encontrará un ambiente de trabajo en el que se le hable para motivarlo. Pero, sucede con frecuencia. Incluso en organizaciones que fomentan la participación de los empleados, los gerentes no siempre tienen la habilidad de discutir el desempeño con los empleados.

El gerente puede temer que si deja de hablar, el empleado hará demandas que no puede cumplir. El gerente puede sentirse incómodo con el silencio mientras el empleado recoge sus pensamientos. Cualquiera sea la razón, si el gerente habla más de 50 minutos de una reunión de una hora, existirá un problema con la motivación de los empleados en el trabajo.

Violar la confidencialidad del empleado al compartir información de manera inadecuada

La base para la relación de un empleado con su gerente y su motivación en el trabajo es la confianza. Una vez violada, la confianza es difícil, incluso imposible, para reconstruir. Antes de que un gerente comparta la confianza de un empleado con otro empleado, ella debe contar con el permiso del empleado, y debe existir una buena razón comercial.

El hecho de mencionar al azar los asuntos personales, los pensamientos o las confidencias de un empleado a otro empleado es una grave violación de la responsabilidad ética del gerente. El daño secundario también ocurre.

El empleado con quien el gerente compartió la información confidencial tampoco confiará en el gerente, y ella le informará al empleado cuya confianza viola el gerente.

Medir los aspectos del trabajo para la revisión del empleado que el empleado no puede controlar

Puede destruir la motivación de los empleados en el trabajo centrándose en las áreas de rendimiento que el empleado no controla. Si, por ejemplo, las piezas no entran para un trabajo de fabricación, es difícil ejecutar la producción prometida a tiempo. Claro, el empleado puede trabajar para garantizar que el proveedor, u otro, entregue las piezas a tiempo en el futuro, pero el rendimiento inmediato se vea afectado.

Los gerentes administran el trabajo de los empleados, pero una emergencia familiar garantiza que el empleado necesario no está trabajando para producir.

¿Lo peor de todo? La empleada se ve como si estuviera dando excusas cuando, de hecho, sus resultados se vieron afectados por circunstancias que ella no controlaba.

Establezca metas inalcanzables y penalice a los empleados por no cumplirlas

Las corporaciones, especialmente, tienen la práctica de determinar objetivos para una división o departamento desde la cima de la cadena de mando. Esto funciona cuando los establecedores de objetivos están en constante comunicación con los hacedores. Sus comentarios deberían ayudar a enmarcar los objetivos.

Pero, con demasiada frecuencia, los objetivos se establecen con poca comunicación y retroalimentación, y las personas en el campo están en dificultades con los objetivos que creen que son inalcanzables. Los empleados deben participar en el establecimiento de objetivos y, por lo tanto, aceptar la responsabilidad de lograrlos.

Esto es lo que hace que las organizaciones funcionen.

Estas son algunas de las diez razones principales por las que los empleados no están motivados para contribuir con sus mejores esfuerzos en el trabajo. Claro, gran parte de la responsabilidad reside en las decisiones que toma cada empleado, pero aún más es rastreable al entorno que los empleadores crean para los empleados. Elimina estas diez formas de destruir la motivación en el trabajo.