¿Qué es la discriminación por edad en cualquier lugar de trabajo?

La discriminación por edad es un tratamiento laboral adverso de un empleado basado en una clase o categoría a la que pertenece el empleado (empleados mayores de 40 años) en lugar de en el mérito individual del empleado.

Las personas mayores de 40 años están protegidas contra la discriminación en el empleo según la edad según la Ley de Discriminación en el Empleo por Edad (ADEA) de 1967. Las protecciones de ADEA se aplican tanto a los empleados como a las personas que solicitan un empleo. La discriminación por edad está prohibida en cualquier término, condición o privilegio relacionado con el empleo.

La discriminación por edad es ilegal en cualquier fase del empleo, incluidas las ofertas de trabajo, las descripciones de puestos, las entrevistas, la contratación, los sueldos, las asignaciones de trabajo, los aumentos de méritos, la gestión y evaluación del desempeño, la capacitación, las acciones disciplinarias, las promociones, las degradaciones, los beneficios, la terminación de empleos y los despidos.

Cualquier acción que tome un empleador que afecte adversamente a un número desproporcionado de empleados mayores de 40 años también es discriminación por edad. De hecho, según los Estados Unidos.La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), "la ADEA permite a los empleadores favorecer a los trabajadores mayores basándose en la edad, incluso cuando esto afecta negativamente a un trabajador más joven que tiene 40 años o menos".

Practicar el comportamiento no discriminatorio durante un despido

Participando en un despido mientras se busca contratar a un Director de Recursos Humanos para una compañía cliente, la discusión más significativa se centró en cómo realizar el despido de manera adecuada y legal.

El abogado de derecho laboral estaba sumamente preocupado de que no se produjera un trato dispar en el asunto de quién fue seleccionado para el despido. (Un despido es definitivamente uno de los casos en los que querrá contratar a un abogado de derecho laboral para que actúe legalmente).

Esto significaba que las clasificaciones de todos los empleados potencialmente despedidos tenían que verificarse para detectar posibles discriminaciones. Esto significaba que el empleador tenía que verificar las edades de los empleados, su raza, género y todas las áreas de posible discriminación para asegurarse de que ninguna clase se viera afectada de manera más adversa por las decisiones de despido.

Debido a que muchos de los empleados eran personas a largo plazo, la principal preocupación era la discriminación por edad. Las demandas por discriminación de edad, aunque no son tan frecuentes como lo fueron desde 2008 hasta 2012, cuando la economía era tan mala, siguen siendo altas y aumentan rápidamente en el nuevo entorno de concientización de los empleados, noticias de primera página, la propagación relámpago de la información en las redes sociales. Los empleadores no quieren involucrarse con la EEOC.

Al final de la historia, para evitar incluso la apariencia de discriminación por edad en el despido, se seleccionó a un joven empleado blanco para el despido. La compañía retuvo a un empleado masculino mayor de 50 años.

La compañía también decidió eliminar todo un departamento. La mayoría de los empleados en el departamento tenían más de 40 años. Al eliminar el departamento, también se evitó la culpabilidad por discriminación de edad.

La ADEA también prohíbe la discriminación por edad entre los empleados mayores de 40 años. Por ejemplo, los empleadores no pueden discriminar a un empleado de 60 años a favor de un empleado de 50 años.

La ADEA y su prohibición de discriminación por edad se aplican a todos los empleadores privados que tienen 20 o más empleados y a los gobiernos federales, estatales y locales. La discriminación por edad también está prohibida en las agencias de empleo y organizaciones laborales.

Más datos sobre la discriminación por edad

En el proceso de contratación, la exigencia de la edad de los solicitantes solo debe ser para una "calificación ocupacional de buena fe". Esto significa que el empleador debe demostrar que la edad es una pregunta razonable esencial para el funcionamiento de la empresa.

Los empleadores también deben evitar las formas más sutiles de posible discriminación por edad. Si bien no puede optar por solicitar la edad o la fecha de nacimiento en su solicitud de empleo, hacer las matemáticas en función de cuándo su posible empleado se graduó es potencialmente discriminatorio. Usted discriminaría si usara esta información para eliminar un candidato.

La Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores de 1990 (OWBPA) modificó la ADEA para prohibir específicamente que los empleadores nieguen los beneficios a los empleados mayores de 40 años. Hay excepciones disponibles en ciertas circunstancias siempre y cuando el costo de asegurar a los empleados mayores sea el mismo que el de asegurar a los empleados más jóvenes.

En situaciones relacionadas con ofertas de jubilación anticipada, compras de empleo y otros programas de incentivo de salida para trabajadores mayores, trabaje en estrecha colaboración con la EEOC y un abogado de derecho laboral.

Discriminación por edad en 2016

Según la EEOC, “En el año fiscal 2016, la EEOC recibió 20,857 cargos de discriminación por edad, el 22.8 por ciento de todos los cargos de discriminación en el empleo.

"En general, la EEOC resolvió 97,443 cargos y aseguró más de $ 482 millones para víctimas de discriminación en lugares de trabajo privados, federales y estatales y locales. La agencia redujo la carga de trabajo de los cargos pendientes en un 3.8 por ciento a 73,508, la carga de trabajo con la carga más baja pendiente en tres. ". La agencia respondió a más de 585,000 llamadas a su número gratuito y más de 160,000 consultas en las oficinas de campo, lo que refleja la importante demanda pública de servicios de la EEOC. La EEOC ha publicado previamente los aspectos destacados del año fiscal 2016".