¿Por qué debería HR programar una segunda entrevista?

Una segunda entrevista con un candidato de trabajo puede decirle mucho que necesita saber para evaluar las calificaciones y el ajuste cultural de su candidato.

Las primeras entrevistas le permiten a usted o a los miembros de su equipo conocer candidatos y evaluar habilidades básicas, pero el empleo puede durar años y las decisiones deben tomarse con cuidado. Los empleadores programan entrevistas de seguimiento para aumentar su conocimiento sobre los candidatos y para promover la sensación de que otros empleados pueden trabajar con la persona con éxito.

Los candidatos que seleccione para una segunda entrevista son sus mejores perspectivas. Son un pequeño porcentaje de las personas que aplicaron. Hay al menos siete buenas razones para conocer mejor a estos candidatos antes de ofrecerles un empleo.

1. Confirmar primeras impresiones

Si usted es el gerente de contratación, debe haber tenido impresiones iniciales positivas desde la primera entrevista sobre las habilidades del candidato y su posible adaptación cultural. Es importante confirmar sus primeras impresiones para sentirse cómodo al hacer una oferta de trabajo. Tal vez haya inquietudes que surjan al obtener una segunda mirada más cercana.

2. Introducir a otros en el proceso.

Usted querrá agregar al grupo de empleados que entrevistaron inicialmente al candidato. En una primera entrevista, el candidato puede haberse reunido con el personal de Recursos Humanos, el gerente de contratación y un par de personas más. En una segunda entrevista, querrá agregar más compañeros de trabajo. Sus entrevistadores también deben incluir nuevamente al gerente de contratación y al personal de recursos humanos más el ejecutivo responsable del departamento.

Está permitiendo que muchos empleados participen en la verificación de las calificaciones y la interacción del posible empleado. Esto es bueno porque mientras más empleados sean los propietarios y compartan la responsabilidad de los empleados, mejor. Se invertirán en el éxito del nuevo empleado.

3. Mira como lo hacen todo el día.

Una segunda entrevista suele durar la mitad de un día entero. En consecuencia, su equipo puede evaluar si la persona sigue siendo la persona que creía haber conocido en la primera entrevista. Las personas son competentes para proyectar una imagen de quiénes son durante un par de horas, pero la mayoría de las personas no pueden fingir una imagen durante todo el día.En este marco de tiempo, su equipo también llevará al solicitante a una comida, y esto le brinda otro nivel de conocimiento sobre los modales, la competencia social y las habilidades de interacción interpersonal del candidato.

4. ¿Se enfrentan al desafío?

Tiene diferentes expectativas de sus candidatos en una segunda entrevista y desea ver si su candidato se eleva para cumplirlos. En la segunda entrevista, el candidato ha tenido la oportunidad de investigar a usted, a sus empleados, a la empresa y más. Él o ella ha hablado durante varias horas sobre el trabajo y sus desafíos con los empleados actuales. Suponiendo que usted le dio una agenda para el día, también investigó a los empleados con quienes entrevistará.

Durante una segunda entrevista, debe poder contarle sus ideas para el puesto y lo que puede aportar si se lo selecciona para el puesto. Debe poder trazar una línea entre sus habilidades y experiencia y las necesidades del puesto.

Es por eso que las preguntas que usted hace durante una segunda entrevista son diferentes de las preguntas de la primera entrevista. Son más específicos y notables por el detalle enriquecedor que alientan. Le da al candidato la oportunidad de iluminar las habilidades y el conocimiento que tiene para ofrecerle a su departamento.

5. contestar preguntas

Esté preparado para responder a las preguntas del candidato. Es su oportunidad de informarse sobre su compañía y si encajará. La segunda entrevista a menudo trae preguntas detalladas a medida que la candidata trabaja con usted para ver si este matrimonio funcionará.

Los candidatos hacen preguntas que van desde por qué el ex empleado se fue hasta cuáles serán sus expectativas para ellos en el trabajo. Preguntan acerca de oportunidades para el desarrollo profesional y un mayor crecimiento profesional. Debe preparar respuestas detalladas para que ambas partes hagan su parte para determinar si el emparejamiento es adecuado.

Si el candidato no viene preparado con preguntas, eso debería ser una bandera roja.

6. Ponerlos a trabajar.

Si le pide a sus candidatos que completen una prueba o tarea relacionada con el trabajo antes de la entrevista, esto es cuando escuche y vea los resultados de los esfuerzos del candidato. Aumentando la popularidad, una prueba o tarea relacionada con el trabajo proporciona información sobre cómo funcionan los enfoques de los candidatos.

Puede evaluar la creatividad, el seguimiento, la minuciosidad, la experiencia y una variedad de otras características personales y profesionales. En algunos entornos, la segunda entrevista puede incluir la prueba real. Por ejemplo, se le pide a un empleado técnico que resuelva un problema en una pizarra, o se le pide a un candidato de soporte al cliente que responda a varios correos electrónicos de clientes.

7. Comercialízate

Cada vez más, en la competencia por empleados con escasas habilidades, la segunda entrevista es una oportunidad para promocionar su organización al candidato. Use la segunda entrevista para demostrar cómo es la vida trabajando para su empresa. Deje que sus empleados actuales compartan historias sobre la compañía. Las historias iluminan su cultura y proporcionan un sentido del entorno laboral y sus desafíos y expectativas.