¿Se puede despedir a un empleado que tiene una actitud venenosa?

A veces, las personas enojadas y negativas hacen un buen trabajo, siempre en el trabajo, siempre a tiempo. Tienen cuidado de no ser demasiado críticos cuando hay supervisores o gerentes, pero se apresuran a difundir rumores e intentan reemplazar a la administración a su propia discreción. A pesar de su rendimiento, generalmente no son muy apreciados, y su mala actitud puede envenenar a todo el equipo.

¿Puedes despedir a un empleado venenoso?

La respuesta corta es sí, ya que es una buena razón para despedir a un empleado, pero solo si no puede solucionar el problema. Lo más probable es que pueda solucionar el problema. Después de todo, no quiere perder a un empleado que hace un buen trabajo si no tiene que hacerlo.

Pero mire la situación claramente: nadie que esté "envenenando al equipo" está haciendo un muy buen trabajo, porque no ser un obstáculo para otros empleados es una parte intrínseca de cada trabajo.

Puede seguir un plan que mejorará dramáticamente las posibilidades de que el empleado venenoso se convierta en un empleado mejor, pero no es un plan 100% efectivo.

Qué decir al sentarse para una primera reunión

Si bien es posible que haya aconsejado al empleado de pasada ("Oye, noté que fue muy negativo en esa reunión"), este es el momento para obtener información puntual, dirigida y sentada. También puede hacer preguntas y averiguar lo que están pensando. Es posible que no se den cuenta de lo negativamente que se encuentran con los compañeros de trabajo. Algunos enfoques funcionan mejor que otros, tales como:

"Me he dado cuenta de que no estás contento y hablas de manera muy negativa sobre tu trabajo y las demás personas que trabajan aquí. Por ejemplo, he notado que, aunque siempre eres cortés cara a cara, dirás cosas negativas a las espaldas de la gente".."

"Parte de su trabajo es establecer buenas relaciones con los compañeros de trabajo, y su comportamiento socava esto. ¿Qué puedo hacer para ayudarlo en esta área? La pregunta al final le permitirá a su empleado hablar y compartir sus quejas, lo cual, lo más probable es que tengan. Aquí está la cosa: puedes ser compasivo ".

Pero al final de toda la simpatía y la comunicación compasiva, necesita llegar a esto: “En cualquier caso, el comportamiento es inapropiado en esta oficina. Valoramos su trabajo y no queremos perderlo, pero si no puede hacer esto, terminaremos su empleo ".

Documente la hora, fecha y contenido de la discusión. En esta etapa, puede presentarles un documento oficial del plan de mejora del rendimiento que detalla lo que se espera de ellos.

Paso uno: implementar un plan de mejora con el empleado

Lo que quiere hacer es implementar un Plan de mejora del rendimiento (PIP) que haga hincapié en la disciplina progresiva. Aquí es donde se siguen una serie de pasos, con la idea de que si el empleado no cambia o mejora, terminará con la terminación al final. Es esa terminación final y la documentación que llena lo que hace que este proceso sea diferente a simplemente hablar con su empleado sobre el problema.

Paso Dos: Seguimiento

Nunca debe esperar la perfección instantánea de un empleado en este proceso. Después de todo, se necesita mucho esfuerzo para cambiar. El factor crítico aquí es que no puedes comenzar a ignorar el mal comportamiento. Si nota un mal comportamiento por parte del empleado, corríjalo en el momento, pero de lo contrario, haga un seguimiento con el empleado en dos semanas.

En la reunión de dos semanas, si están haciendo un gran progreso, felicítelos. Si no están progresando, aquí es donde comienza la parte "progresiva" de la disciplina progresiva.

Preséntelos con una advertencia por escrito. Esto debe incluir detalles de los problemas que necesitan resolver, así como la información de que si su comportamiento no mejora, su organización los suspenderá y luego terminará su empleo.

Explique que esta advertencia se encuentra en su archivo de empleado. Pídales que firmen para indicar que han recibido esta advertencia. Pueden objetar, diciendo que no están de acuerdo con lo que está escrito. Puede explicar que su firma no indica un acuerdo, sino que lo recibieron.

Paso tres: suspender al empleado

Si aún no están progresando, es hora de una suspensión. "Hemos hablado sobre su problema de actitud y el comportamiento que nuestra organización experimenta por ello. No está mejorando.

"Como dije, realmente valoramos su trabajo, pero valoramos a todos nuestros empleados. Su actitud negativa y sus chismes están dañando al departamento. Como expliqué hace dos semanas, porque no está progresando, será suspendido. sin pagar por un día ".

Es crítico que el empleado no trabaje en su día de suspensión. Si están exentos, tendrás que pagarles todo el día si hacen algún trabajo. Si no están exentos, debe pagarles por la cantidad de horas que trabajaron. Así que deja muy claro que no deben trabajar en absoluto.

Paso Cuatro: Terminación

Si el comportamiento no mejora después de la suspensión, es hora de dejar ir a su empleado negativo. Si bien puede estar tentado a mantenerlos, entienda que si lo hace, nunca más tendrá poder sobre este empleado. Sabrán que pueden hacer lo que quieran y usted realmente no hará mucho.

Si dices: "Pero no puedo permitirme perderlos", piensa de nuevo. Los empleados negativos que cotillean están dañando todo su departamento. Sus otros empleados tienen más probabilidades de renunciar y no están tan comprometidos como lo estarían si estuvieran en un departamento funcional. Se lo debemos a todos sus empleados para cuidar de este empleado venenoso, lo que significa despedirlos si se niegan o no pueden cambiar.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.