Cómo despedir a un empleado - Terminación legal y ética

¿Necesita despedir a un empleado? Si ha tomado las medidas necesarias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y no están trabajando, puede ser el momento. La mayoría de los empleadores esperan mucho más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque están preocupados por los problemas legales y la moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos que se deben tomar cuando se despide a los empleados.

Asegúrese de que las acciones de la compañía, mientras se prepara para dejar ir a un empleado, sean irreprochables. Cómo despedir a un empleado envía un mensaje poderoso a su personal restante, ya sea positivo o negativo. La terminación de empleo es el último paso en un proceso involucrado. Úselo como último recurso cuando el entrenamiento de desempeño no haya funcionado.

Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento, o el éxito de sus empleados, para retener a un empleado con bajo rendimiento. Despida al empleado para asegurar el éxito de sus otros empleados y su negocio.

Proporcionar retroalimentación, para que el empleado sepa que está fallando.

Los pasos que toma cuando se prepara para despedir a un empleado son importantes. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones, se requiere una retroalimentación cada vez más intensa para el empleado sobre su desempeño laboral.

Asegúrese de que se está comunicando con el empleado obteniendo comentarios del empleado que se está comunicando de manera efectiva. Tenga en cuenta que el objetivo de los comentarios es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.

Las acciones del empleado se comunican poderosamente, también. El empleado se toma en serio la retroalimentación y cambia, o no. Documente el contenido de las reuniones de comentarios y la fecha y las horas.

Los PIP tienen una reputación terrible entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores utilizan PIP de manera incorrecta o para crear una garantía legal antes de la terminación. En mi libro, los PIP solo deben usarse si usted realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.

En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un PIP, rara vez recuperará la confianza necesaria para informar a los empleados o su propio supervisor.

El personal de recursos humanos tiene demasiado acceso a información altamente confidencial e insustituible. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.

• Cómo proporcionar comentarios que tienen un impacto

  Haga que sus comentarios tengan el impacto que se merece por la manera y el enfoque que utiliza para enviar comentarios. Sus comentarios pueden hacer una diferencia para las personas si puede evitar una respuesta defensiva.

• Estrategias de mejora del rendimiento

  Use estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrá que hizo su mejor nivel para ayudar al éxito del empleado que no se desempeña.

• Coaching para mejorar el rendimiento

  ¿Está buscando un enfoque de capacitación paso a paso que pueda usar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce grandes resultados.

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• Proceso de planificación del desarrollo del rendimiento

  Si su proceso normal no ayuda al empleado a tener éxito en el trabajo, y cree que existe la esperanza de que el empleado pueda mejorar su desempeño, deberá introducir un Plan de mejora del rendimiento.

• Plan de mejora de rendimiento

  El Plan de Mejora del Desempeño (PIP) está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral que debe mejorarse. El PIP se implementa, a discreción del supervisor, cuando sea necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño.

  Este formato le permite establecer metas, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y trazar el progreso. No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del rendimiento. De hecho, si no se hace ningún progreso, puede terminar el empleo de un individuo después de varias semanas.

Pasos para la terminación de empleo

• Si cree que el empleado no está dispuesto o no puede mejorar su desempeño, tendrá que iniciar una acción disciplinaria progresiva. Una vez más, la documentación es fundamental para que tenga un registro de los pasos que tomó en el proceso. Use este formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.

  Sin embargo, al igual que con el PIP, si no cree que el empleado sea capaz de mejorar, ¿por qué no rescindir el empleo ahora? Les evitará a todos la agonía de un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, usted tiene suficientes registros de consejería de desempeño y formularios de acción disciplinaria archivados para despedir al empleado.

• Seguir los pasos en la disciplina progresiva debe ser coherente para cada empleado que despida, una vez que decide comenzar en este camino (lo que no necesita hacer) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. También puede proporcionarle al empleado cualquier número de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del rendimiento.
• Puede preguntarle al empleado si desea renunciar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinaria. Puede acordar una línea de tiempo para cuando el empleado haya dado aviso. Esto puede, sin embargo, interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo.

• Puede aceptar que, por cualquier motivo, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de indemnización por despido y despedirse.
• Hable con un abogado para entender todas sus opciones. En los casos en que proporcione una indemnización por despido, por ejemplo, le pedirá al empleado que sale que firme una exención que sea diferente para los empleados mayores de cuarenta años y menores de cuarenta años.

Celebrar la reunión de terminación de empleo

Eventualmente, usted querrá programar y llevar a cabo la reunión de terminación de empleo. No le daría a un empleado más de unos minutos antes de la reunión. Usted causará al empleado preocupaciones y molestias innecesarias. En la mayoría de los casos, sin embargo, se espera este momento.

Complete los pasos en la Lista de verificación de finalización de empleo. Algunos pasos, tendrá que haber completado antes de la reunión de terminación. Considere la reunión de terminación como la entrevista de salida del empleado.

Lección más importante aprendida en despedir a un empleado

La mayoría de la gente espera demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se está portando mal públicamente, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado pierde constantemente las fechas de vencimiento y ha determinado que el problema no es la capacitación u otro factor identificable, reúna la documentación y despida al empleado.

Si ha introducido una misión y una visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no apoyan su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que faculta y habilita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despida al gerente. La gente no cambia tanto; Aunque he presenciado transformaciones, generalmente presencio meses de angustia y esfuerzo desperdiciado.

También recibí comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que le sucedió porque causó que el empleado pasara a mejores pastos. En mi nota más reciente de una ex empleada que había estado suspendida por cinco días, me dio las gracias. Ella había seguido adelante, obtenido su licencia de bienes raíces, y estaba esperando una gran vida.

Compórtese legalmente, éticamente, con amabilidad, civilidad y compasión, pero despida a los empleados que deberían ser despedidos.

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