6 pasos para entrenar a los empleados con eficacia

El primer paso en cualquier esfuerzo para mejorar el desempeño de los empleados es el asesoramiento o la capacitación. La asesoría o entrenamiento es parte de la interacción diaria entre un supervisor y un empleado que informa a ella, o un profesional de recursos humanos y gerentes de línea.

El coaching a menudo proporciona comentarios positivos sobre las contribuciones de los empleados. Los empleados necesitan saber cuándo son contribuyentes efectivos.

Al proporcionar esta retroalimentación positiva, también le está permitiendo al empleado conocer las acciones y contribuciones que le gustaría reforzar para que pueda ver más de ellas.

Coaching cuando existen problemas de rendimiento

Al mismo tiempo, el entrenamiento regular lleva los problemas de rendimiento a la atención de un empleado cuando son menores. Sus comentarios de coaching ayudan al empleado a corregir estos problemas antes de que se conviertan en detracciones significativas de su desempeño.

El objetivo del entrenamiento de desempeño no es hacer que el empleado se sienta mal, ni se le proporciona para mostrar cuánto sabe el profesional o gerente de recursos humanos. El objetivo del coaching es trabajar con el empleado para resolver problemas de rendimiento y mejorar el trabajo del empleado, el equipo y el departamento.

Los empleados que responden positivamente al coaching y mejoran su desempeño pueden convertirse en contribuyentes valiosos para el éxito del negocio. Los empleados que no logran mejorar se verán ubicados en un plan formal de mejora del rendimiento, conocido como PIP. Esto establece un proceso formal en el que el gerente se reúne regularmente con el empleado de bajo rendimiento para proporcionar capacitación y comentarios.

En las reuniones, también evalúan qué tan bien se está desempeñando el empleado para alcanzar los objetivos de rendimiento que se enumeraron en el PIP. En general, cuando un empleado recibe un PIP, el personal de Recursos Humanos participa de manera significativa tanto en las reuniones como en la revisión del progreso y el desempeño del empleado.

Los empleados que no mejoran cuando están en el PIP pueden encontrar su empleo terminado.

Segundo ejemplo de Coaching de rendimiento

En un segundo ejemplo del uso del coaching de desempeño, los gerentes pueden usar el coaching de desempeño para ayudar a los empleados que son contribuyentes efectivos a mejorar y convertirse en contribuyentes aún más efectivos. Hecho bien, el coaching puede ayudar a un empleado a mejorar continuamente sus habilidades, experiencia y capacidad para contribuir.

Luego de años de observación de coaching de gerentes, el tiempo que pasan los gerentes en coaching de desempeño con sus mejores y más contribuyentes empleados es tiempo bien empleado. Es más probable que produzca resultados crecientes para la organización y para el departamento y las prioridades del gerente.

Es irónico que muchos gerentes descubran que pasan la mayor parte del tiempo con sus empleados problemáticos o con bajo rendimiento. Esto a pesar del hecho de que el valor más significativo de su inversión de tiempo y energía proviene de la prioridad opuesta.

El coaching es una herramienta efectiva para que los gerentes se desplieguen en sus esfuerzos para ayudar a los empleados a tener éxito, y especialmente para ayudar a los empleados a aumentar sus habilidades y sus oportunidades potenciales de promoción o movimientos laterales a posiciones más interesantes.

6 pasos de entrenamiento

Utilice estos seis pasos para proporcionar un entrenamiento de apoyo efectivo a sus empleados que reportan.

• Muestre confianza en la capacidad y la disposición del empleado para resolver el problema. Pídale ayuda para resolver el problema o mejorar su desempeño. Pídale al empleado que lo acompañe con el objetivo de aumentar la efectividad de los empleados como contribuyente a su organización.
• Describa el problema de rendimiento al empleado. Concéntrese en el problema o comportamiento que necesita mejorar, no en la persona. Use descripciones del comportamiento con ejemplos para que usted y el empleado compartan el significado.

Pregunte por la opinión del empleado sobre la situación. ¿Ven el mismo problema u oportunidad que tú?

• Determine si existen problemas que limiten la capacidad del empleado para realizar la tarea o lograr los objetivos. Cuatro barreras comunes son el tiempo, la capacitación, las herramientas y el temperamento. Determine cómo eliminar estas barreras. Determine si el empleado necesita su ayuda para eliminar las barreras, una función clave de un gerente, o si puede enfrentarlas por sí mismo.
• Discuta las posibles soluciones al problema o las acciones de mejora a tomar. Pídale ideas al empleado sobre cómo corregir el problema o evite que vuelva a suceder. Con un empleado de alto rendimiento, hablar sobre la mejora continua.

• Póngase de acuerdo con un plan de acción por escrito que indique qué harán el empleado, el gerente y, posiblemente, el profesional de recursos humanos para corregir el problema o mejorar la situación. Identifique los objetivos centrales que el empleado debe cumplir para lograr el nivel de desempeño apropiado que la organización necesita.
• Establecer una fecha y hora para el seguimiento. Determine si se necesita una ruta de retroalimentación crítica, para que el gerente sepa cómo está progresando el empleado. Ofrezca ánimo positivo. Expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Sin embargo, reconozca que la única persona que está a cargo de la mejora de su rendimiento es el empleado. Por mucho que trates de ayudar, él es el encargado.

Puede ayudar a sus empleados de informes a mejorar su desempeño actual, o en el caso de un empleado que ya sea efectivo, ayudarlos a ser más efectivos. El coaching de desempeño es una herramienta poderosa cuando los gerentes aprovechan su utilidad.