Autor ayuda a proporcionar estrategias para motivar en el mundo legal

En su libro, Por qué motivar a la gente no funciona … y qué hace, Susan Fowler discute cómo es contraproducente para los empleadores tratar de motivar a los empleados. Ella aplica los descubrimientos psicológicos para presentar un modelo probado y un curso de acción que ayudará a los líderes a guiar a su gente hacia los tipos de motivación que no solo aumentan la productividad y el compromiso, sino que también les dan un profundo sentido de propósito.

Susan tiene 30 años de experiencia como investigadora, consultora y entrenadora en más de 30 países de todo el mundo en el campo del liderazgo. Como experta en el campo del empoderamiento personal, es la desarrolladora líder de la línea de productos Optimal Motivation de The Ken Blanchard Company, así como el autogobierno situacional, su programa de autogobierno y empoderamiento personal, el mejor de su clase.

En este post, Susan ofrece respuestas a algunas preguntas sobre cómo motivar a los empleados, especialmente a aquellos en el campo legal.

1. ¿Por qué las personas motivadoras no funcionan? ¿Cuál es el director en juego?

No puede motivar a las personas porque ya están motivadas, simplemente tal vez no de la forma en que usted quiere que lo estén, o no de una manera óptima. La motivación no es una cantidad de algo que las personas tienen o no tienen. Las personas siempre están motivadas, por lo que lo que importa es la CALIDAD de su motivación. En lugar de centrarnos en "motivar" a las personas, debemos centrarnos en ayudarles a cambiar la calidad de su motivación y, por lo tanto, su experiencia. Por supuesto, la motivación es una experiencia interna, de modo que ahí es donde debe ocurrir el cambio; no a través de medios externos, tales como incentivos, recompensas tangibles o recompensas intangibles como poder o estado (zanahorias) o presión, tensión, amenazas, culpa, vergüenza o arrepentimiento (palos).

2. Como líder, ¿necesita dirigir a las personas de manera diferente según las diferentes profesiones y generaciones?

Como líder, siempre debe ser sensible a las necesidades individuales, como el nivel de desarrollo de la persona en una meta o tarea en particular (como líder situacional, no le da a una persona que ha estado haciendo una tarea durante cinco años la misma dirección) y apoyo como alguien nuevo en la tarea)

También debe tener en cuenta el Motivational Outlook (MO) de la persona sobre un objetivo a través de una Conversación de Outlook Motivacional, una persona de ventas que venda para ganar un viaje o ser el número 1 (MO externo) no podrá mantener energía positiva, vitalidad, o sensación de bienestar como la persona de ventas que vende según sus valores de servicio y solución de problemas, un sentido de propósito debido a la creencia en el bien de su producto o servicio, o porque les encanta vender. Estas son diferentes razones para vender y un líder inteligente puede ayudar a cada vendedor a reconocer su MO y cambiar o mantener la perspectiva más óptima.

Finalmente, debe estar en sintonía con los "valores programados" más probables de una generación que podrían estar en la base de las razones de una persona para hacer lo que está haciendo y ayudar a la persona, independientemente de la generación, a operar a partir de los "valores desarrollados" elegidos, valorados, apreciado, y actuado sobre el tiempo. Cada cohorte generacional tiene valores programados; cada persona tiene la opción de vivir por valores inexplorados y no examinados, o de desarrollar sus propios valores comparándolos con alternativas y haciendo una elección.

Esto es importante porque cuando una persona puede alinear su trabajo con los valores desarrollados, es más probable que experimenten una OM óptima.

3. ¿Qué estrategias deben usar las personas para ayudar a los empleados o a sí mismos a tener éxito en los negocios?

Me gustaría pensar que todo mi libro es una fuente de estrategias que ayudarán a los líderes y aquellos a quienes lideran a tener éxito. Depende de cómo se defina el éxito. Si desea experimentar energía positiva, vitalidad y sensación de bienestar sostenidas que resulten en salud mental y física, más creatividad e innovación, y mayor productividad, por ejemplo, puede aprender la habilidad de la motivación: cómo identifique su MO actual, cambie a una MO más óptima, y ​​reflexione sobre su MO para notar la diferencia en su bienestar que hace que desee que dure.

Como líder, usted desea configurar un lugar de trabajo con mayor probabilidad de que las personas experimenten una OM óptima, donde se satisfacen sus necesidades psicológicas de autonomía, relación y competencia.

4. Los abogados y el campo legal es un animal en sí mismo. ¿Cuáles son las mejores prácticas o estrategias para "motivar" a los abogados y aquellos en el campo?

Desde mi experiencia, el campo legal está establecido en la motivación externa: ¿cuántas horas puede facturar, cómo puede obtener una oficina de la esquina, cómo puede hacer socio? También se establecen los abogados (y especialmente sus personas de apoyo) con el MO impuesto: miedo a fallar, decepcionar o no cumplir con las expectativas. No se puede "motivar" a los abogados: ya están motivados. La pregunta es ¿por qué están practicando la ley? Si por razones subóptimas (recompensas tangibles o intangibles; para impresionar a otros; para no decepcionar a los miembros de la familia que tienen altas expectativas; poder, etc.), no solo cambiarán sus propias carreras, sino que también perjudicarán a aquellos a quienes supuestamente representan. - tomar atajos, tomar decisiones poco éticas (especialmente cuando se trata de facturar), tratar mal a sus personas de apoyo, sufrir problemas de salud física y mental, etc.

Todo abogado debe preguntarse: ¿Por qué hago lo que hago?

Cuanto más a menudo puedan vincular de manera consciente a un cliente, caso o tarea con valores desarrollados y significativos, un noble propósito o un sentido de alegría que proviene de contribuir a algo más grande que ellos mismos o al bienestar del conjunto, más harán "tener éxito." Especialmente con el tiempo.

La motivación tradicional parecía haber funcionado en el pasado, pero ¿en serio? Tal vez el campo deba echar otro vistazo a lo que quieren decir con "trabajado". ¿Se puede decir que las técnicas practicadas para motivar a las personas han resultado en un bienestar sostenible? De lo contrario, su enfoque a corto plazo es el precio que están pagando por el "éxito" a largo plazo.

5. ¿Por qué escribiste este libro? ¿Qué esperas cambiar con tu libro?

Escribí el libro para compartir la nueva ciencia que se centra en la calidad de la motivación de una persona en lugar de la calidad de la motivación. Espero ser un catalizador para la conciencia de la gente y proporcionar un marco y un curso de acción pragmático para pasar de una experiencia motivacional subóptima a una experiencia motivacional óptima en cualquier momento, en cualquier lugar que elijan, y la habilidad para ayudar a otros a hacer lo mismo. Creo que las personas anhelan algo en el trabajo y porque no entendieron la verdadera naturaleza de la motivación humana, la llamaron dinero, poder y estatus.

Creo que los líderes necesitan resultados y porque no entendieron cómo poner en práctica la nueva ciencia de la motivación, impulsan los resultados con presión, tensión y culpa. Hay una mejor manera, y espero que mi libro no solo ilumine a las personas a alternativas, sino que les enseñe una nueva forma de ir a trabajar cada día.