Plan de desarrollo individual: el punto de vista del empleado

Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:

• Son un compromiso entre el empleado y el gerente sobre lo que el empleado va a hacer para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado;
• Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas;
• Cuando algo se pone por escrito, es más probable que se haga;
• Proporcionan un marco de cómo desarrollar.

Esta versión está escrita desde la perspectiva del empleado, no desde el punto de vista del gerente.

Preparación y IDP

La mayoría de las organizaciones tendrán algún tipo de formulario de IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado debe rellenar el formulario ellos mismos primero. Los desplazados internos suelen consistir en lo siguiente:

Metas profesionales (el desarrollo puede ser para el trabajo actual y / o para futuros roles potenciales): esto responde a la pregunta, "¿Desarrollo con qué propósito?" ¿Para mejorar en el trabajo actual? ¿O aspiras a algún otro trabajo, ya sea una promoción o un movimiento lateral? Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan tanto el trabajo actual como al menos dos posibles roles futuros.

Una evaluación de las fortalezas principales y las necesidades de desarrollo (a menudo seleccionadas de una lista de competencias o criterios de revisión de desempeño): si bien existen limitaciones para las autoevaluaciones, haga su mejor esfuerzo para elegir sus tres o seis fortalezas principales y sus tres principales necesidades de desarrollo. Si eres nuevo en un rol, estas serán las tareas o habilidades desconocidas con las que has tenido poca experiencia previa. Es posible que hayan sido identificados en su evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o los comentarios de su gerente o un entrenador.

Para prepararse para un nuevo rol, deberá identificar las competencias requeridas para ese nuevo rol que aún no tiene. Las fortalezas a menudo se mejorarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.

Objetivos de desarrollo: escriba un breve objetivo de desarrollo para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, "Mejore las habilidades de escucha" o "Aprenda a dirigir un equipo de productos". Planes de acción para abordar cada objetivo de desarrollo. Lleve una lista de ideas para discutir con su gerente sobre cómo alcanzar cada objetivo de desarrollo (planes de acción). Estas son las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto de desarrollo:

1. Mudarse a un nuevo trabajo.
2. Asumir una tarea desafiante dentro de su trabajo actual.
3. Aprenda de otra persona (su gerente, un entrenador, un experto en la materia o un modelo a seguir).
4. Edúquese sobre el tema: tome un curso, lea sobre el tema.

Una sección para fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccione fechas, costos y quién es responsable de qué. Esta parte se llenará durante la discusión. La fecha le ayudará a ser específico y mantener sus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado por su gerente. Aunque usted será responsable de la mayor parte de su plan, su gerente puede tener algunas cosas que se comprometa a hacer para apoyarlo.

La discusión con su gerente

Aunque es posible tener su propio plan y no involucrar a su gerente, es mucho mejor obtener los comentarios, la participación y el apoyo de su gerente.

Programe una hora con su gerente para discutir. Revise cada sección del plan, primero presente sus ideas y luego pídale comentarios a su gerente y sus ideas. Es importante escuchar y estar preparado para recibir comentarios que puedan sorprenderlo. Una vez más, las autoevaluaciones suelen ser inexactas, por lo que su gerente puede tener información importante sobre sus fortalezas y debilidades que no se dio cuenta.

Su gerente también puede tener ideas de acción de desarrollo para agregar a su plan también. O bien, es posible que necesite aprobar o modificar las ideas que se le ocurrieron. Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y las fechas de seguimiento. Firme el formulario, con copias para ambos. Al firmar el plan, es un compromiso simbólico de dos vías.

Implemente el plan, haga un seguimiento a menudo y reflexione sobre lo que ha aprendido

Mantenga su plan frente a usted en todo momento. Marque los elementos que complete, tendrá una sensación de logro. Piensa en lo que hiciste, lo que leíste, lo que aprendiste. ¿Cuáles fueron las lecciones? ¿Qué debes incorporar como parte permanente de tu repertorio? ¿Qué deberías rechazar? ¿Qué aprendiste sobre ti mismo? Sus conversaciones de seguimiento con su gerente lo ayudarán a descubrir esos "momentos V8", y ustedes dos evaluarán el progreso y propondrán cualquier modificación a su plan.

El IDP debe ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre su desarrollo.