Ejemplos de planes de desarrollo individual

Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:

• Son un compromiso entre el empleado y el gerente sobre lo que el empleado va a hacer para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado.
• Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas.
• Cuando algo se pone por escrito, es más probable que se haga.
• Proporcionan un marco de cómo desarrollar.

Preparación

Si va a ayudar a otra persona a escribir un IDP, le recomiendo que tenga uno actual. De lo contrario, podría aparecer como un hipócrita. ("Es bueno para ti, pero no necesito uno"). Mostrar a su empleado su propio plan o hacer referencia a su propio IDP es ser un buen modelo a seguir y envía un mensaje que indica que el desarrollo es para todo el mundo.

La mayoría de las organizaciones tendrán algún tipo de formulario de IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado debe completar el formulario ellos mismos primero, pero el gerente también debe revisar el formulario en preparación para la discusión con el empleado. Los desplazados internos suelen consistir en lo siguiente:

Objetivos profesionales

Esto responde a la pregunta “¿Desarrollo para qué propósito?” ¿Para mejorar en el trabajo actual? Este es el momento de tener una discusión profesional con el empleado, para averiguar a qué aspiran: algún otro trabajo, ya sea una promoción o un movimiento lateral, o si están satisfechos con el lugar en el que se encuentran actualmente. También es una oportunidad para proporcionar comentarios sobre si los objetivos profesionales del empleado son realistas o para ofrecer sugerencias adicionales. Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan tanto el trabajo actual como al menos dos posibles roles futuros.

Principales fortalezas y necesidades de desarrollo

Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo (a menudo se selecciona de una lista de competencias o de criterios de revisión de desempeño). Si bien el empleado hará su propia autoevaluación, este es el momento de proporcionar su propia evaluación de las fortalezas y necesidades de desarrollo del empleado.

Estas pueden ser áreas que se identificaron en una evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o comentarios de otros. No olvide aprovechar la oportunidad para reconocer y reforzar las fortalezas. Las fortalezas a menudo se mejorarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.

Desarrollo de metas

Un breve objetivo de desarrollo para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, "Mejorar las habilidades de escucha" o "Aprender a dirigir un equipo de productos".

Plan de acción para abordar los objetivos de desarrollo

Las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto de desarrollo son

• cambiar a un nuevo trabajo, asumir una tarea desafiante dentro de su trabajo actual
• aprender de otra persona (su gerente, un entrenador, un experto en la materia o un modelo a seguir)
• Edúquese sobre el tema: tome un curso y lea sobre el tema
• y una sección para fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccione fechas, costos y quién es responsable de qué. Esta parte se llenará durante la discusión. Las fechas ayudarán a cada uno de ustedes a mantener sus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado o no.

La discusión con su empleado

Programe una hora con su empleado para discutir. Permita que el empleado dirija la discusión y revise cada sección del plan. Escuche al empleado, haga preguntas para aclarar, investigue las razones por las que el empleado eligió un objetivo y ofrezca su propio objetivo de desarrollo si cree que el empleado no alcanzó un objetivo crítico. Escuche los planes de acción del empleado, y acepte, modifique, rechace (explique por qué) y ofrezca sus propias ideas. Aquí hay algunas cosas adicionales que no deben hacer:

• Hacer pregúntese: “¿Realmente vale la pena?” antes de agregar sus comentarios.
• Hacer Proporcionar aclaraciones o comentarios adicionales.
• Hacer Proporcionar ideas de desarrollo adicionales.
• Hacer Oferta para abrir puertas y hacer conexiones.
• Hacer Ser solidarios, alentadores.
• Hacer Estar disponible para seguimiento, cumplir con sus compromisos.
• No hacer tratar esto como una revisión de rendimiento.
• No hacer ser un sabelotodo
• No hacer Insiste en todas tus propias ideas.
• No hacer habla de ti mismo.
• No hacer ser vago cuando se le pide una aclaración.
• No hacer Pollo fuera y necesidades de desarrollo de la capa de azúcar.

Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y las fechas de seguimiento. Firme el formulario, con copias para ambos. Al firmar el plan, es un compromiso simbólico de dos vías.

Mantenga sus compromisos y seguimiento a menudo.

Sus conversaciones de seguimiento con su empleado lo ayudarán a reflexionar sobre lo que aprendieron, y ustedes dos evaluarán el progreso y propondrán cualquier modificación al plan. El IDP debe ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre el desarrollo de su empleado.