Por qué los ejecutivos necesitan planes de desarrollo de desempeño

Cuando una organización adopta un método para lograr un objetivo particular, una pregunta común se refiere a si los ejecutivos necesitan participar en el proceso. En la instancia de la planificación del desarrollo del desempeño y el documento resultante, el Plan de Desarrollo del Desempeño (PDP), los líderes ejecutivos son participantes clave.

Los ejecutivos modelan cómo crear un Plan de Desarrollo de Desempeño (PDP) para su personal de informes. Crean el marco desde el cual fluirán las metas y expectativas de todos los miembros del departamento. Los ejecutivos demuestran cómo una reunión de planificación del desarrollo del desempeño puede proceder de manera más efectiva para comprometer, capacitar y responsabilizar a los participantes por sus compromisos, logros y contribuciones.

Los ejecutivos le dan al personal informador la cortesía de un período de tiempo periódico durante el cual su atención se centra exclusivamente en el desarrollo, los objetivos, los sueños, las necesidades y los logros de la persona del personal.

Lo más importante es que la planificación del desarrollo del rendimiento, documentada en un PDP ejecutivo, es un método para alentar a los ejecutivos a mantener sus responsabilidades y su desarrollo personal y profesional continuo en primer plano. No es apropiado que un ejecutivo culpe a los miembros del personal por no ejecutar el plan del departamento o alcanzar los objetivos del equipo. En última instancia, el líder ejecutivo es responsable de todo lo que sucede, o no, dentro de su área de responsabilidad. El PDP documenta este proceso y expectativa.

Entonces, sí, los profesionales de recursos humanos deben apoyar la participación ejecutiva en los PDP. ¿El PDP de un gerente senior se verá como el de otros empleados? No necesariamente. Pero, el hecho de su existencia y la participación de los ejecutivos en este proceso crítico es, sin duda, significativo. Después de todo, ¿por qué existen los PDP? Existen tan empleados:

• recibir instrucciones en un formato que sea comprensible, medible, concreto y que documente la responsabilidad,
• saber exactamente lo que se espera de ellos,
• son responsables de cumplir con estas expectativas,
• seguir creciendo y desarrollando sus habilidades interpersonales y profesionales,
• recibir atención y retroalimentación periódica y personalizada acerca de su desempeño de parte de una persona que es importante para ellos: su jefe y
• proporcionar a la empresa la documentación escrita necesaria sobre la contribución y el desempeño de un empleado.

Tenga en cuenta que, perpetuamente, la razón número uno por la que los empleados no hacen lo que usted quiere que hagan es: no saben con certeza qué es lo que usted quiere que hagan. Puedes ver por qué los PDP pueden ser la respuesta. ¿No te gustaría este marco concreto para tu trabajo, también?

Historia sobre la participación ejecutiva en las expectativas

Dejame contarte una historia.

Érase una vez, en una oficina ejecutiva de una empresa manufacturera en Detroit, un director general hizo la proverbial pregunta que los líderes ejecutivos han preguntado en todo momento. Él dijo: “¿Por qué tengo que hacer lo que le pido a mi gente que haga? ¿Por qué no solo hacen lo que les digo? Fue la primera vez que me encontré con la pregunta. Y fue el comienzo de mi aversión a largo plazo de la expresión tan frecuentemente utilizada por los gerentes, mi gente, piénselo por un minuto. "Mi gente.

Provenía de un hombre que entendía y valoraba el poder del compromiso y el empoderamiento de los empleados mucho antes de que los términos se hicieran populares. Él me contrató para ayudarlo a resolverlo. Pero luchó para dirigir su empresa de manera empoderada y participativa y envió mensajes contradictorios a sus empleados, porque esperaba que las reglas no se aplicaran a él.

Más tarde, vendió su firma por una cifra de cientos de millones a un conglomerado que llamó a todos sus empleados "asociados". La firma de compras contrató a un consultor de renombre mundial para ayudar a integrar las culturas de las empresas que compró mucho antes de las palabras " cultura ”o“ fusiones y adquisiciones ”fueron popularmente en uso.

Sus asociados (léase vicepresidentes) tenían "asociados" en su tarjeta de presentación, pero nadie se olvidó por un momento, ni tampoco los clientes, que realmente eran el "vicepresidente de xxx". El conglomerado más tarde quebró, víctima de su ambición excesiva. y su falta de ejecución. Mi CEO original, ¿el hombre con la comprensión profunda del entorno que permitió a las personas contribuir? Ahora se ha retirado y pasa su tiempo en varias casas en el lago, volando en todo el mundo y organizando torneos de golf en Florida.

Les cuento esta historia, una de muchas de las más de treinta años de consultoría, para enfatizar una situación antigua. ¿El CEO y los líderes ejecutivos deben hacer lo que es bueno para sus empleados o los empleados deben hacer lo que dicen? Esta pregunta permanece en primer lugar en cualquier cambio que adopte una organización. ¿Deben los líderes ejecutivos "seguir la charla" o el hecho de su aprobación les impide participar?

Sigamos usando la Planificación del desarrollo del desempeño como ejemplo. ¿Los líderes ejecutivos necesitan PDP? Aquí es por qué los líderes ejecutivos necesitan un Plan de Desarrollo de Desempeño (PDP).

Por qué los ejecutivos necesitan un plan de desarrollo de desempeño (PDP)

Anteriormente, se abordaron las razones de la participación ejecutiva en cualquier proceso de cambio y, específicamente, el PDP. Aquí hay pensamientos adicionales sobre ejecutivos y PDP.

• Cualquier proceso es más poderoso y más aceptado con más fuerza cuando los ejecutivos "hacen la charla".
• Los PDP de los empleados se basan y derivan de los objetivos del PDP del ejecutivo. Un plan departamental sólido, que el ejecutivo "posee", tendrá un propósito similar, pero no cumple con los otros objetivos del proceso de PDP.
• Los PDP sirven para cuatro propósitos.

  - Brindan metas y expectativas por escrito para un período de un trimestre a un año (plan del departamento).

  - Proporcionan objetivos de desarrollo escritos para los participantes que cubren temas de desarrollo de gestión que aumentarán las habilidades del ejecutivo para dirigir y gestionar personas (mejorar la transparencia de la comunicación, exhibir comportamientos que generan confianza, actuar como si tuviera fe en que el personal de informes tendrá éxito y eliminará barreras, proporcionar una dirección clara con expectativas medibles).

  Estos objetivos de desarrollo de gestión ayudan al ejecutivo a crear un entorno en el que puedan obtener las mejores contribuciones de los empleados. Estas habilidades se desarrollan en clases y seminarios de capacitación y desarrollo gerencial; educación en línea a través de seminarios, seminarios web, podcasts y artículos; leyendo; practica dia a dia; Retroalimentación de 360 ​​grados; ya través del entrenamiento y la retroalimentación de los colegas y jefes involucrados.

  - Las metas de PDP permiten que un ejecutivo se centre en su desarrollo continuo general, en general. (¿Qué nuevas prácticas recomendadas existen para el desarrollo de software? ¿Qué tácticas de mercadeo ayudan a que un producto se vuelva viral en las redes sociales? ¿Qué organización departamental es la más efectiva para la comunicación?) Estas metas se pueden cumplir a través de la asistencia a conferencias, ferias comerciales, Seminarios ejecutivos para ejecutivos, mesas redondas de ejecutivos, lectura y participación en organizaciones profesionales.

  - La revisión de los objetivos del PDP permite a un ejecutivo pasar tiempo con su jefe discutiendo el tema que les es más cercano y querido. Esto garantiza una interacción cuatro veces al año que se enfoca exclusivamente en desarrollar las fortalezas y la capacidad de contribución de un ejecutivo. Al participar en esta discusión, el ejecutivo aprende de su jefe, cómo modelar el proceso, o no, para su propio personal de informes.

Si bien los ejecutivos pueden ser reacios a participar en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño, su participación establece el escenario y el tono para la aceptación del proceso en toda la compañía. Si el líder ejecutivo tiene un PDP y se reúne con los gerentes de informes para desarrollar sus PDP, puede estar seguro de que el resto de los empleados de la organización también tendrán PDP.

Y, tenga en cuenta que los empleados quieren PDP. Quieren conocer tus expectativas; Quieren claridad sobre lo que se supone que deben lograr. Quieren su tiempo y reconocimiento cuando logran sus objetivos de PDP. Parece que la adopción y el compromiso universal de una organización con los PDP es una victoria para todos, incluidos sus constituyentes más importantes, sus clientes.