Leyes y regulaciones sobre el abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo

Existen leyes federales que proporcionan pautas sobre las políticas que los empleadores pueden establecer con respecto al abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden prohibir el uso de drogas y alcohol, hacer pruebas para detectar el uso de drogas y despedir a los empleados que participan en el uso de drogas ilegales.

Las regulaciones suelen estar incluidas en la política de prevención y abuso de drogas y alcohol de la organización. Las pautas pueden incluir información sobre cuándo la compañía realiza pruebas para detectar drogas y alcohol, así como sobre las consecuencias de fallar en una prueba. La ley también brinda protección a los empleados con problemas de abuso de sustancias y describe las adaptaciones que el empleador debe proporcionar a los trabajadores.

Además de la ley federal, puede haber leyes estatales que regulen las pruebas de alcohol y drogas en el empleo, y cómo los empleadores pueden manejar los problemas de abuso de sustancias.

Leyes y reglamentos sobre el abuso de sustancias en el lugar de trabajo

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación de 1973 afectan las políticas sobre drogas y alcohol. A continuación se describen aspectos de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 y algunos estatutos estatales que se relacionan con los empleados con problemas de drogas y alcohol:

• Los empleadores pueden prohibir el uso ilegal de drogas y el uso de alcohol en el lugar de trabajo.
• Las pruebas de uso ilegal de drogas no violan la ADA (pero deben cumplir con los requisitos estatales).
• Las pruebas previas al empleo a menudo están restringidas por los estados a los candidatos que ya se les ha ofrecido un trabajo. Por lo general, todos los candidatos deben ser tratados por igual y ningún individuo puede ser seleccionado para la prueba.
• Muchos estados requieren que los empleadores verifiquen una causa para evaluar sustancias empleadas actualmente por trabajadores. Los empleadores en esos estados deben tener una sospecha razonable de que el empleado en cuestión está abusando de las drogas y que la seguridad o el rendimiento se han visto comprometidos. Algunos estados pueden probar aleatoriamente a los trabajadores sin una sospecha razonable. Esta práctica generalmente se restringe a situaciones donde los problemas de seguridad son una preocupación.

• Los empleadores pueden despedir o negar el empleo a quienes actualmente participan en el uso ilegal de drogas.
• Los empleadores no pueden discriminar a los adictos a las drogas que tienen un historial de adicción a las drogas o que no están consumiendo drogas actualmente y que han sido rehabilitados (o que están actualmente en un programa de rehabilitación).
• Los esfuerzos de adaptación razonables, como conceder tiempo libre para la atención médica, los programas de autoayuda, etc., deben extenderse a los drogadictos que han sido rehabilitados o que están en proceso de rehabilitación.

• Un alcohólico puede ser determinado como un "individuo con una discapacidad" bajo la ADA.
• Los empleadores pueden despedir, disciplinar o negar el empleo a alcohólicos cuyo uso del alcohol dificulta el desempeño o el comportamiento en el trabajo en la misma medida en que tales acciones podrían resultar en una acción disciplinaria similar para otros empleados. Los empleados que usan drogas y alcohol deben cumplir con los mismos estándares de desempeño y comportamiento que otros empleados.
• La ADA no protege a los usuarios de drogas ocasionales. Sin embargo, aquellos con un historial de adicción, o que se considera falsamente como adictos, están cubiertos por la Ley.

Cuestiones de Discriminacion

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación laboral contra empleados y solicitantes con discapacidades en organizaciones que emplean a 15 o más empleados.

De manera similar, la sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 establece que es ilegal que los contratistas y subcontratistas con el gobierno federal discriminen a personas calificadas con discapacidades.

Requisitos del plan de atención médica

La Ley de paridad y adicción a la salud mental de Paul Wellstone y Pete Domenici de 2008 (MHPAEA) y, posteriormente, la Ley de atención médica a bajo costo ordenó que los planes de salud no exentos incluyan servicios de salud mental y trastornos por abuso de sustancias, incluido el tratamiento de salud del comportamiento. Estas estipulaciones aún rigen la mayoría de los planes patrocinados por el empleador. Sin embargo, una orden ejecutiva bajo la administración de Trump ha otorgado a los estados más autoridad para designar lo que constituye servicios esenciales dentro de los planes basados ​​en el intercambio para individuos en su jurisdicción.

La orden ejecutiva alentó la creación de planes a corto plazo con costos y coberturas más limitados.

La Fundación Henry J. Kaiser ha investigado 24 productos de seguros a corto plazo distintos comercializados actualmente en 45 estados. Determinaron que el 43% de los planes no cubrían los servicios de salud mental y el 62% no cubría el tratamiento por abuso de sustancias.

Muchos estados aún tienen algunos estatutos en vigor en relación con el requisito de los servicios de salud mental para ser incluidos en los planes de salud individuales. Algunos estados requieren paridad entre los servicios de salud mental y los beneficios que los planes brindan para las enfermedades físicas.

El abuso de sustancias a menudo está cubierto bajo el paraguas de la salud mental en estos estados. En esos estados de paridad, los planes de atención médica deben proporcionar cobertura para el abuso de sustancias que sea comparable a la cobertura para problemas médicos de base física.

De acuerdo con la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL) "Muchas leyes estatales requieren que se proporcione cierto nivel de cobertura para enfermedades mentales, enfermedades mentales graves, abuso de sustancias o una combinación de ellas. Estos estados no se consideran estados de paridad completa porque permiten "Discrepancias en el nivel de los beneficios proporcionados entre las enfermedades mentales y las enfermedades físicas. Estas discrepancias pueden ser en forma de diferentes límites de visitas, copagos, deducibles y límites anuales y de por vida".

Otros estados exigen que se proporcione una opción para la cobertura de salud mental, pero no exigen que haya una cobertura o paridad mínima. Los empleadores en estos estados pueden ofrecer planes que cobran a los solicitantes una prima adicional por la cobertura de salud mental si los empleados deciden elegir esa cobertura opcional.

El NCSL indica que "Las leyes en al menos 38 estados incluyen cobertura para el abuso de sustancias, alcohol o drogas". Para preguntas sobre las regulaciones de seguro de salud en su estado, consulte a una agencia en esta lista.