Consejos para manejar empleados con autismo en los lugares de trabajo

Cuando se habla de autismo, a menudo se habla en un contexto escolar, pero cada niño con autismo se convierte en un adulto con autismo. En consecuencia, es necesario discutir el autismo en el contexto del lugar de trabajo. Administrar a los empleados con autismo puede plantear desafíos y requerir que los gerentes comprendan y reaccionen adecuadamente ante la presentación de características por parte de un empleado autista.

El autismo es una discapacidad que está cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, por lo tanto, debe hacer ajustes razonables para un empleado o candidato con autismo.

¿Cómo se ve el autismo en el lugar de trabajo?

"Si has conocido a una persona con autismo, has conocido a una persona con autismo". Esta afirmación, atribuida al Dr. Stephen Shore, se repite comúnmente en la comunidad del autismo.

Debido a que el autismo es un trastorno del espectro, las personas con autismo varían desde ser ligeramente diferente a una persona neurotípica, una que no muestra patrones de pensamiento o comportamiento autistas u otros neurológicamente atípicos, a una persona que nunca podrá vivir una vida independiente.

Sin embargo, hay características que son bastante comunes en personas con autismo. WebMD compiló una lista de síntomas relacionados con el autismo. Aquí hay cuatro que pueden afectar su lugar de trabajo. Son ejemplos de lo que los gerentes deben pensar cuando administran empleados y candidatos con autismo en el lugar de trabajo.

Dificultad con las habilidades interpersonales

Las personas con autismo pueden tener "problemas significativos en el desarrollo de habilidades de comunicación no verbal, como mirar a los ojos, la expresión facial y la postura del cuerpo".

Lea esa oración y piense cómo juzga a un candidato en una entrevista de trabajo. "Se veía incómodo" o "ella no me miraba a los ojos; ella debe estar mintiendo ”. Se hacen muchos juicios basados ​​en el lenguaje corporal de un candidato, pero una persona que busca empleo en el espectro del autismo puede no ser capaz de emitir estos juicios o de retener su propio cuerpo de una manera que las personas neurotípicas podrían esperar.

Debe detenerse y considerar si tener un candidato que lo mire directamente a los ojos es una función esencial del trabajo. Si no lo es (y probablemente no lo sea), debe asegurarse de no rechazar a un candidato debido a tal comportamiento.

Lo mismo ocurre en el lugar de trabajo. La administración de un empleado con autismo requiere que usted ayude a cerrar la brecha entre su interacción interpersonal esperada y la del empleado con autismo.

Actuando como un jugador de equipo

Otro síntoma que una persona con autismo puede exhibir es una "falta de interés en compartir el disfrute, los intereses o los logros con otras personas". En términos de negocios, los gerentes podrían decir que esta persona no es un jugador de equipo. El trabajo en equipo es importante, pero ¿es una función esencial de un trabajo? ¿Felicitar a un compañero de trabajo por un gran logro hace la diferencia entre una revisión de desempeño positiva o negativa?

Además, un empleado autista puede tener "dificultades para entender los sentimientos de otra persona". Lo que una persona autista ve como sencillo, puede ser recibido por otra persona como grosero e inapropiado. Esto puede reducirse a lo que parece ser una diferencia cultural, y puede ser cultural, pero también puede estar relacionado con la forma en que su cerebro procesa la información.

Un gerente puede decir: "Quiero agradecerle por todo su arduo trabajo en ese proyecto, pero esperaba que la próxima vez pudiera pensar en hacerlo de otra manera". Ella está tratando de hablar bien, pero algunos empleados autistas no están No voy a recibir el mensaje de que el jefe quiere un cambio.

Al administrar empleados con autismo, intente el enfoque directo. "Buen trabajo. La próxima vez, haz esto en lugar de eso ".

Falta de humor

No puedes pasar la jornada laboral sin un buen sentido del humor, ¿verdad? Bueno, un empleado con autismo puede tener dificultades para entender el humor. Ella puede tomar algo que digas como una instrucción en lugar de lo que percibes como una broma obvia.

El resultado puede resultar en confusión. Necesitará hablar directamente y guardar sus chistes para cuando no esté hablando de chistes directamente cuando maneje a un empleado con autismo.

Además, a veces puede ser difícil explicar qué es y qué no es el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. Existen líneas imaginarias sobre lo que constituye una broma divertida y lo que constituye un comentario inapropiado. Un empleado con autismo puede tener dificultades con esta línea y decir algo que usted y RH consideren inapropiado.

Pero la respuesta adecuada cuando se trata de un empleado con autismo es diferente de lo que le diría a un empleado neurotípico. No, no tiene que disculpar el mal comportamiento en el lugar de trabajo, pero sí, puede que tenga que pasar más tiempo explicando las líneas para no cruzar a un empleado con autismo.

La necesidad de un horario estricto

Algunas personas con autismo pueden enfocar demasiado, que es la capacidad de enfocarse con mucha atención en un tema, tema o tarea que les interese, mientras que otras necesitan un programa estricto que no se puede cambiar sin consecuencias graves. Puede pensar que está profundamente arraigado en un proyecto cuando su compañero de trabajo autista de repente se levanta, va a buscar su almuerzo y comienza a comer.

Puede percibir eso como una señal de que ella no ha invertido en el proyecto y está dispuesta a dejar que usted haga el trabajo usted mismo. Pero en realidad, es simplemente que ella siempre almuerza a las 12:15 y ahora son las 12:15.

En el caso de hiperenfoque, si el empleado con autismo se enfoca en el trabajo que está haciendo, eso es genial, pero resultará en conversaciones aburridas. Si la atención se centra en otra cosa, puede pasar gran parte de su vida escuchando sobre el pasatiempo actual de su compañero de trabajo autista.

Nuevamente, cuando se trata de un empleado con autismo, debe determinar si es razonable o no acomodar estas características. Almorzar a la misma hora todos los días parece ser un alojamiento razonable para un empleado con autismo. Sin embargo, si el hiperenfoque impide que la empleada realice su trabajo real, es posible que no exista una adaptación razonable.

Determinación de un alojamiento razonable

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) requiere un proceso interactivo. Esto significa que usted y su empleado con autismo deben discutir lo que el empleado necesita y llegar a un acuerdo sobre una solución razonable.

Al administrar a un empleado con autismo, no solo tiene que aceptar lo que el empleado dice que necesita, sino que debe negociar de buena fe. Lo que es razonable para una compañía puede no serlo para otra.

Si una empleada autista dice que necesita trabajar sin distracciones, puede permitirle que use audífonos cuando de otra manera no permitiría que los empleados lo hagan. Este alojamiento es razonable. Pero, si su trabajo implica trabajar con clientes, permitirle usar audífonos puede no servir a los intereses de brindar un excelente servicio al cliente, esto no es razonable.

Es fundamental que sus descripciones de trabajo cubran todas las funciones clave de los trabajos de los empleados. De esa manera, usted y un candidato de trabajo autista pueden determinar si el candidato puede realizar las funciones clave o no. Si ella puede realizar las funciones clave, debe decidir si es la mejor candidata en función de las habilidades, la experiencia y otros factores que usaría normalmente en la selección de candidatos.

Rechazar a un candidato porque no te mira a los ojos cuando habla cuando el trabajo consiste principalmente en trabajar independientemente en una computadora, es probable que viole la ley.

El autismo en el lugar de trabajo es algo en lo que todos los departamentos de recursos humanos deben pensar y considerar las formas en que pueden acomodar a los empleados actuales y potenciales que se encuentran en algún lugar de este espectro. Definitivamente, usted puede beneficiar a su empresa cuando contrata al empleado más calificado, incluso cuando esto requiera hacer algunas modificaciones al administrar a un empleado con autismo.

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Suzanne Lucas es una periodista independiente especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en publicaciones de notas como Forbes, CBS, Business Inside r y Yahoo.