7 factores a considerar antes de hacer una oferta de trabajo

Cuando considera realizar una oferta de trabajo, es tentador ofrecer el trabajo al candidato que más se parece a usted. El candidato se siente tan cómodo como un zapato gastado. No tendrás muchas sorpresas una vez que hagas la oferta de trabajo, y tu instinto se siente cómodo de que tu candidato favorito puede hacer el trabajo.

Ten cuidado, ten cuidado con esta práctica. ¿Por qué su organización necesita otro empleado como usted, un candidato que sea tan cómodo como un zapato bien usado? ¿Es este candidato para su oferta de trabajo lo mejor que puede hacer?

¿Ella complementa al resto del equipo y trae nuevas habilidades a la mesa? ¿Expande la capacidad de su equipo para contribuir a su organización? Para la mejor contratación posible, todo esto debe ser cierto.

Antes de hacer la oferta de trabajo, tómese el tiempo para reflexionar

¿Qué factores debe tener en cuenta cuando está al día y tomando la decisión de contratación real? Antes de hacer una oferta de trabajo, considere estos temas.

Pero, primero, retrocedamos por un momento. Ha seguido todos los pasos esperados para prepararse para hacer una oferta de trabajo. Tienes:

• Se revisaron las solicitudes de empleo para seleccionar los candidatos más calificados para entrevistar.
• Invitó a tus mejores candidatos a entrevistar con tu equipo de entrevistas.
• Realice la segunda, e incluso la tercera entrevista, con sus candidatos que parecen ser los más calificados para su trabajo.
• Se obtuvo la información de la entrevista de todos los empleados que participaron en su proceso de entrevista.
• Se realizaron verificaciones de antecedentes para validar las credenciales de cada finalista.

Factores que deberían influir en su decisión de oferta de trabajo

Ahora ha alcanzado el punto más crítico en el proceso de contratación de muchos pasos. Dados sus candidatos esencialmente calificados, ¿quién recibirá la oferta de trabajo? El pequeño grupo encargado de la decisión final debe decidir sobre el candidato que recibirá la oferta de trabajo.

¿Va con su instinto y le hace la oferta de trabajo al candidato que más le guste? ¿Ofrecer el trabajo al candidato con el que más disfrutaría almorzando regularmente?

Lance sus manos en el aire y reconozca que todos sus finalistas podrían realmente hacer el trabajo. ¿Elegir a la persona cuya experiencia reciente es más relevante para los productos y clientes de su empresa? La decisión final de contratación es un dilema al que te enfrentas cada vez que quieres hacer una oferta de trabajo.

En esta bifurcación en el camino, se verificó que sus candidatos tienen habilidades y experiencia particulares. Aquí están los siete factores críticos a considerar antes de seleccionar y contratar a su candidato.

1. Revise la información de retroalimentación de los empleados que trabajaron en su equipo de entrevistas. Es imposible que 10-12 personas se sienten en la mesa para tomar la decisión final, pero su opinión merece atención y revisión. Antes de una oferta de trabajo reciente, tres miembros del equipo de la entrevista le dieron al gerente de contratación la información de que uno de los candidatos parecía tener una mentalidad de 9 a 5.

En una empresa en la que cada empleado hace lo que debe hacerse cuando es necesario, esta vibra frotó a los entrevistadores de manera incorrecta. Fue el factor decisivo para el candidato que no recibió la oferta de trabajo.

2. Si ha podido obtener comentarios de supervisores anteriores y gerentes del empleado potencial, debe revisar una mina de oro. Sí, las personas cambian, pero no tanto, y no tan rápido. Por lo tanto, la retroalimentación sobre el desempeño, y especialmente la respuesta positiva a la pregunta, ¿volvería a contratar a este empleado? Debería ser un factor poderoso en su decisión de hacer una oferta de trabajo.

3. El tiempo que pasa con cada candidato es una oportunidad para evaluar el potencial del candidato para encajar en su cultura. ¿Significa esto que seleccionas el candidato que más te guste? No si quieres hacer la mejor oferta de trabajo. Lo que busca cuando considera un ajuste cultural es el candidato que tendrá éxito en su lugar de trabajo. Por ejemplo, no desea seleccionar a un empleado que prefiere trabajar solo para un trabajo cuyo titular solo tendrá éxito al influir en un equipo más grande.

No quiere hacer una oferta de trabajo a un candidato que fue enérgico, enérgico y bien calificado, cuando se entrevistó con los ejecutivos de su empresa. Pero, en la entrevista con posibles compañeros de trabajo, él, literalmente, habló sobre sus cabezas, revisó su reloj con impaciencia varias veces y preguntó: eso es todo, después de la quinta o sexta pregunta. No encajará en una cultura que valore la contribución única de cada empleado, independientemente del nivel o el trabajo.

Por otro lado, no desea eliminar a una candidata que se está cargando demasiado, incluso si hace que el comité se sienta un poco incómodo con su energía, dedicación y motivación. Tal vez su organización podría usar, como dice Emeril de The Food Network, algo de bam y bam and bam, para aumentar la energía y aumentar el nivel. Por lo tanto, tenga cuidado con el ajuste cultural. El objetivo no es que todos los empleados sean de vainilla cuando considere realizar una oferta de trabajo.

4. Es necesario evaluar si está seguro de que el empleado potencial, con la capacitación y el asesoramiento adecuados, puede hacer el trabajo. Al responder a esta pregunta, también debe evaluar la experiencia relevante de su candidato.

Rara vez un nuevo trabajo coincide exactamente con lo que hizo un empleado en otra organización. Quizás su candidato para un rol de servicio al cliente tenga habilidades verbales fantásticas y atienda a los clientes de manera profesional y positiva todo el día. ¿Puede aportar estas habilidades a una función de servicio al cliente que es 100 por ciento por teléfono y por correo electrónico?

Tal vez tal vez no. ¿Has probado su capacidad para escribir un correo electrónico coherente? ¿Va a prosperar en un entorno en el que su única interacción cara a cara es con compañeros de trabajo? Estas son preguntas difíciles cuando evalúa la capacidad de un candidato para hacer su trabajo antes de hacer una oferta de trabajo. En otro ejemplo, su candidato se destacó en la venta de ropa en una tienda minorista. ¿Eso significa que ella puede hacer ventas para su organización? Tal vez.

¿Puede aportar estas habilidades de ventas a un trabajo de ventas que requiere que ella recopile información en un formulario de correo electrónico y luego le ponga un precio a una oferta para el negocio del cliente? ¿Tiene las habilidades de seguimiento y la persistencia necesarias para perseguir la venta potencial durante seis meses a un año? ¿Qué hay de su capacidad para manejar el rechazo en el trabajo? En un entorno minorista, es sólo otro suéter. Después de seis meses de perseguir el negocio de un cliente, no realizar una venta es desalentador y deflactante.

Una pregunta poderosa que necesita una respuesta cuando considera hacer de un candidato una oferta de trabajo es si el candidato continuará aumentando sus habilidades en su organización. La capacidad de sus empleados para crecer, desarrollar nuevas habilidades, mantenerse al día con el mundo y el mercado cambiantes es fundamental.

¿Qué escuchaste decir al candidato durante las entrevistas que te permite creer que está comprometido a seguir creciendo? En el contexto del candidato, ¿qué le dice que el empleado potencial está comprometido con el desarrollo continuo?

¿Su candidato lee, participa en clubes de libros del lugar de trabajo, se mantiene al tanto de su campo profesionalmente? ¿Está interesado en el mundo y tiene la sensación de que continuamente mira el mercado y ajusta sus habilidades y prácticas en consecuencia? ¿Aprende nuevos lenguajes de programación y obtiene certificaciones viables? Debes ver evidencia de un compromiso con el crecimiento. Si no tiene este compromiso antes de su oferta de trabajo, no lo obtendrá repentinamente cuando lo contrate para hacer su trabajo

Estas preguntas nos llevan a su próximo factor que necesita una consideración seria antes de hacer una oferta de trabajo. ¿Cuál de tus candidatos tiene el mayor potencial de crecimiento? Más allá del compromiso de aprender y desarrollar más habilidades, ¿será capaz su candidato de progresar en su organización? Si es empleada, ¿tiene potencial e interés gerencial?

¿Puedes verla desarrollar las habilidades necesarias para liderar un equipo de proyecto? No está haciendo una oferta de trabajo solo por su trabajo actualmente abierto. Usted le está pidiendo a una persona que se una a su compañía. Y, a menudo es demasiado tentador contratar al primer cuerpo cálido que puede hacer el trabajo: una posición no ocupada es dolorosa y el trabajo se está acumulando.

Pero, este es un error significativo en la selección de candidatos. Es uno que también querrás combatir. Incluso puede tener un supervisor que secretamente, con o sin conocimiento, quiera hacer una oferta de trabajo al candidato que permanecerá en el puesto actual para siempre. Desea hacer una oferta de trabajo para la persona que muestra el mayor potencial de crecimiento para su organización. Hacer menos que esto, en su oferta de trabajo, es anular todo el proceso de selección. Porque sí, puedes hacerlo mejor que esto.

7. Finalmente, debe evaluar qué candidato agregará un valor estratégico y personal a su lugar de trabajo. ¿Qué candidato puede visualizar trabajando a través de los límites de los departamentos para forjar soluciones cohesivas para los clientes? Una de sus candidatas encabezará las donaciones filantrópicas a lo largo del tiempo; ella expresó un profundo compromiso con la comunidad y sus acciones corroboraron sus palabras. ¿Alguno de sus candidatos exhibió comportamientos en el pasado que lo lleven a creer que continuará preocupándose por los compañeros de trabajo en su nuevo trabajo, en caso de que haga la oferta de trabajo?

Debe considerar el valor general que la candidata ofreció en su empleo anterior. ¿Aprendió los productos de la compañía a pesar de que su trabajo no era venderlos? ¿Mantuvo el ritmo de los acontecimientos en diferentes departamentos y mostró un valor y una preocupación generales por toda la organización? O, ¿se sentó en su escritorio y simplemente hizo su trabajo? Usted está tratando de hacer la oferta de trabajo al candidato con más probabilidades de agregar valor a su organización en general y a sus clientes.

¿Qué aprendiste cuando consideraste hacer tu oferta de trabajo?

Estos son los siete factores críticos que debe considerar antes de hacer una oferta de trabajo. Lamentablemente, cuando considere estas preguntas y factores clave, puede encontrar que no tiene toda la información que necesita para su evaluación.

Una o dos llamadas telefónicas podrían resolver su problema de información, pero es mucho más importante preparar a su equipo para hacer un mejor trabajo en el futuro.

Esta es una gran oportunidad para que usted evalúe su proceso de reclutamiento y contratación y haga preguntas para la entrevista. Desea asegurarse de estar mejor preparado para futuras contrataciones, para obtener la información que necesita, de modo que pueda realizar una oferta de trabajo más informada e informada.