Cómo tener una conversación difícil con un empleado

Si administra personas, trabaja en Recursos Humanos o se preocupa por sus amigos en el trabajo, es muy probable que algún día tenga que mantener una conversación difícil. Las conversaciones difíciles se hacen necesarias por una variedad de razones. Nunca son fáciles de realizar y usted se arriesga a causar una falta de armonía en el lugar de trabajo cuando aborda el tema con un empleado.

¿Por qué es posible que tenga que sostener una conversación difícil? Ejemplos

La gente se viste inapropiadamente y no profesionalmente para trabajar. La higiene personal es a veces inaceptable. La conducta coqueta puede conducir a un problema de acoso sexual. Un escritorio desordenado no es el signo de una mente organizada.

Las latas de pop no devueltas en bonitas obras maestras apiladas dibujan hormigas. Los alimentos almacenados incorrectamente en las áreas de trabajo atraen a los ratones y sus goteos son sumamente desagradables para la persona que se sienta en el escritorio de al lado.

El lenguaje vulgar no es profesional. La escisión reveladora pertenece a un club, una fiesta o en la playa. Dejar los platos sucios para que otros los laven es grosero y poco profesional.

¿Ha encontrado alguno de estos ejemplos de comportamiento que justifican una conversación difícil? Son solo ejemplos de los tipos de comportamiento que exigen retroalimentación responsable. Ya sea que el autor sea un compañero de trabajo, un miembro del personal que informa, o tal vez, su jefe, se lo debe a la armonía y la serenidad del lugar de trabajo, y a la limpieza y el bienestar del lugar de trabajo para mantener una conversación difícil.

Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesitan comentarios directos, claros y profesionales.

Pasos para proporcionar comentarios en una conversación difícil

• Pida permiso para proporcionar la retroalimentación. Incluso si usted es el jefe del empleado, comience diciendo que tiene algunos comentarios que le gustaría compartir. Pregunte si es un buen momento o si el empleado preferiría seleccionar otro momento y lugar. (Dentro de lo razonable, por supuesto.)

  Darle al empleado cierto control sobre cómo y cuándo se recibe la retroalimentación puede hacer toda la diferencia en su receptividad a la retroalimentación difícil.

• Use una entrada suave para comenzar su conversación difícil. No se sumerja en la retroalimentación: déle a la persona la oportunidad de prepararse para una retroalimentación potencialmente embarazosa. Dígale al empleado que necesita proporcionar comentarios que sean difíciles de compartir. Si no te sientes cómodo con tu rol en la conversación, también puedes decir eso. La mayoría de las personas se sienten tan incómodas al proporcionar comentarios sobre la vestimenta o los hábitos personales de una persona como la persona que recibe los comentarios. Esto es normal y humano. Nadie quiere entristecer a otra persona, o sentirse mal. Pero, se debe a usted y a la otra persona la oportunidad de hacer ajustes en el comportamiento que probablemente esté afectando sus posibilidades de tener éxito en el trabajo.

• No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndolo de muchos, o disculpe su responsabilidad por la retroalimentación, afirmando que varios compañeros de trabajo se han quejado.A menudo, usted está en el rol de retroalimentación porque otros empleados se han quejado acerca del hábito, el comportamiento o la vestimenta del empleado que recibe retroalimentación difícil. No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndolo de muchos, o disculpe su responsabilidad por la retroalimentación, afirmando que varios compañeros de trabajo se han quejado. Esto aumenta la vergüenza que la persona experimentará y perjudica la recuperación de la persona que está recibiendo comentarios.

• La mejor retroalimentación es directa y simple. No andes por las ramas. Diga: "Estoy hablando con usted porque este es un problema que debe abordar para tener éxito en esta organización".
• Dígale a la persona el impacto que tendrá cambiar su comportamiento desde una perspectiva positiva. Dígale al empleado cómo elegir no hacer nada afectará su carrera y trabajo.
• Llegar a un acuerdo sobre lo que el individuo hará para cambiar Su comportamiento. Fije una fecha de vencimiento, mañana, en algunos casos. Establecer un marco de tiempo para revisar el progreso en otros casos. Asegúrese de que usted y la persona con la que está manteniendo la conversación difícil tengan un acuerdo.

• Seguimiento poco después de proporcionar la retroalimentación. para verificar el progreso del empleado, y luego de forma regular si nada cambia o si parece necesario un empujón adicional. El hecho de que el problema exista significa que es posible un retroceso; El empleado también puede necesitar una mayor aclaración de los comentarios para una comprensión completa.

  Entonces, más pasos posibles y posiblemente acciones disciplinarias son los siguientes pasos si el empleado no reacciona positivamente a la conversación difícil.

Puedes llegar a ser efectivo en mantener conversaciones difíciles. Practica y estos pasos te ayudarán a mejorar tu nivel de comodidad para mantener conversaciones difíciles. Después de todo, una conversación difícil puede hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso para un empleado valioso. Cuidado suficiente para mantener la conversación difícil.