¿Quién debe firmar una carta de oferta a un candidato de trabajo?

¿Qué nivel de empleado o gerente de Recursos Humanos se espera que revise y firme una carta de oferta preparada por un asistente de Recursos Humanos? ¿Durante cuántos meses debería continuar este proceso de revisión si el asistente de recursos humanos es un empleado nuevo, le preguntó a un lector? ¿Qué tal si el asistente de recursos humanos es un empleado experimentado?

Al firmar, ¿debe ser el asistente de recursos humanos el que prepara la carta de oferta o el empleado o gerente de mayor nivel que revisa la carta de oferta (si se espera que ocurra una revisión?)

Respuesta de RR.HH. a quién debe revisar y firmar una carta de oferta a un candidato de trabajo

Las respuestas a estas dos preguntas son opiniones estrictamente, ya que no hay problemas legales involucrados en las respuestas. Una vez, trabajando como director interino de RR.HH. para una pequeña empresa de fabricación, entre la antigua persona de RR.HH. que se iba y un nuevo director que asume el cargo, el asistente de RR.HH. envió una carta de oferta con la oferta de salario incorrecta.

Este error fue inmediatamente reconocible cuando se extrajo la carta de la pila de documentos en espera de la revisión final. El salario ofrecido al candidato era demasiado bajo para el trabajo.

Hable acerca de un punto de aprendizaje instantáneo.

En algunas organizaciones, el gerente de recursos humanos, el director o el vicepresidente, nunca un asistente de recursos humanos, firma las cartas de oferta de trabajo que se envían a los candidatos, esto es una mala práctica en el sector privado. No es la persona de recursos humanos la que hace la oferta. La persona de recursos humanos está consultando con el gerente de contratación, que debe tomar la decisión final sobre un candidato y firmar la carta de oferta de trabajo.

La carta de oferta es el compromiso del gerente con el nuevo empleado. Al hacer la oferta, él o ella confirma su compromiso con el éxito del nuevo empleado. Dar la bienvenida a un nuevo empleado es parte de todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Todos ellos son componentes del proceso de incorporación.

La oferta de trabajo es otra parte de dar la bienvenida al nuevo empleado a su organización y hacer que el nuevo empleado se sienta deseado. Envía un mensaje más poderoso cuando proviene del nuevo jefe del posible empleado. Tiene más peso y se valora más cuando la carta de oferta de trabajo proviene del gerente de la nueva persona. Es el comienzo de un bono a largo plazo.

Excepciones a las prácticas recomendadas para revisar y firmar una oferta de trabajo

En el sector público, en las compañías de Fortune 500 y en los lugares de trabajo representados por sindicatos, esta práctica puede diferir. Cuando una organización es grande y los empleados están dispersos en muchos lugares, logísticamente, esto agrega tiempo y confusión al proceso de hacer ofertas de trabajo.

Las organizaciones más grandes tienen el desafío adicional de consistencia en múltiples ubicaciones, por lo que gran parte de la sistematización de las prácticas de empleo recae en Recursos Humanos. Para que la selección de candidatos sea legalmente defendible, las prácticas de contratación y contratación necesitan coherencia en todas las ubicaciones.

En un lugar de trabajo representado por un sindicato, especialmente en el sector público, es posible que el gerente no tenga la última palabra sobre quién obtiene el trabajo. Puede determinarse contractualmente por factores como la antigüedad y la educación. En estos casos, también tiene sentido que el papeleo provenga del personal de recursos humanos. Son responsables de asegurarse de que las condiciones y prácticas laborales cumplan con el contrato.

En cualquiera de estos casos, RH debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sean adecuados, legales y que protejan al empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no hay necesidad de pedirle a un abogado que revise cada carta individual.

¿Debería un gerente o director de recursos humanos revisar todas las cartas de oferta de trabajo?

Cualquier documento de un gerente o líder de recursos humanos que obligue a la empresa legal o financieramente debe ser revisado por un gerente de recursos humanos o director o superior. Este es el por qué.

• Una carta de oferta y muchos otros documentos que envía el personal de Recursos Humanos obligan legalmente a la empresa. Claro, cuando se encuentra un error de $ 10,000, puede retirar la oferta y explicar que fue un error cometido por un empleado sin experiencia. Pero, ¿por qué abrir la empresa a una situación en la que se deba extender una oferta salarial modificada? Un nuevo empleado infeliz podría seguir aceptando el trabajo, o podría perder a un candidato perfectamente adecuado que está desinflado y herido, debido a un error. Además, podría abrir su empresa para posibles acciones legales.

• Honrar la oferta de trabajo incorrecta, usando el mismo ejemplo, es igualmente poco atractivo. Antes de que la compañía extendiera la oferta, alguien en recursos humanos investigó el mercado, revisó lo que otros empleados en trabajos similares estaban haciendo y concluyó con una oferta de trabajo adecuada. Por lo tanto, las ramificaciones están llegando más lejos si otros empleados aprenden sobre el diferencial salarial.
• No importa el nivel de experiencia de un asistente de recursos humanos que debe, en una oficina de recursos humanos, preparar la oferta para enviar, un segundo par de ojos que revisan cualquier cosa que pueda potencialmente comprometer financieramente a la empresa o abrirle la puerta a una acción legal, es inteligente.Las organizaciones esperan una mayor vigilancia y supervisión de los empleados que tienen el título de gerente o director.

• La falta de comunicación podría dar lugar a términos y condiciones de empleo incorrectos que no se negociaron o se prometieron a un candidato. Por ejemplo, el asistente de recursos humanos puede saber que el trabajo pagaría $ 40,000, pero en el proceso de negociación, se le ofreció al candidato más más un bono por firmar y, en el ajetreo, el gerente no se lo dijo al asistente de recursos humanos. Cuando un candidato a un trabajo recibe una oferta incorrecta, él o ella está reevaluando la integridad de su empresa. Usted crea una barrera para la aceptación que no era necesaria ya que el candidato se preocupa por cómo manejar la situación.
• Los documentos que van a las personas que intenta reclutar en su empresa deben ser impecables. Le envían un mensaje al posible empleado sobre la cultura de su empresa. Incluso un error tipográfico puede dar una pausa a un candidato. Una copia del documento también se guardará en los archivos de su compañía durante años. Entonces, en la mayoría de los casos, el segundo par de ojos que revisan el documento es una práctica inteligente.

La revisión y supervisión de los documentos que obligan a la empresa financiera o potencialmente, legalmente, no es una crítica al conocimiento, experiencia o diligencia de un asistente de recursos humanos. Es una práctica comercial inteligente por todas estas razones.

Nota sobre las ofertas de trabajo: RH debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sean adecuados, legales y proporcionen al empleador protección legal. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no hay necesidad de pedirle a un abogado que revise cada carta de oferta individual.

: Recursos humanos, gestión y preguntas y respuestas relacionadas con el trabajo

Renuncia: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque con autoridad, no garantiza la exactitud ni la legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de los recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.