4 consejos para hacer que la capacitación y el desarrollo funcionen

¿Cuánto dinero invirtió su organización el año pasado en capacitación y desarrollo que no le proporcionaron los resultados que buscaba? No está solo si las clases de capacitación de los empleados rara vez dieron como resultado la transferencia de información inmediatamente útil a su lugar de trabajo.

El cambio real de comportamiento de los empleados, basado en el contenido de la capacitación, es aún más difícil de demostrar en la mayoría de las organizaciones. ¿Desalentador? Usted apuesta Entonces, ¿qué debe hacer una organización para garantizar la transferencia de capacitación de los empleados al lugar de trabajo?

Puede crear un proceso de soporte de capacitación y desarrollo que garantice que la capacitación de los empleados que tiene funcione. Puede hacer que la capacitación y el desarrollo sean más efectivos dentro de su organización. Estas cuatro sugerencias y enfoques harán que la capacitación de sus empleados sea más efectiva y transferible; su aplicación resultará en diferencias medibles en su rendimiento final.

Creando rigidez en el entrenamiento antes de las sesiones de entrenamiento para empleados

Puede hacer lo siguiente antes de la sesión de capacitación de empleados para aumentar la probabilidad de que la capacitación que realice se transfiera al lugar de trabajo.

• Asegúrese de que la necesidad sea una oportunidad de capacitación y desarrollo. Realice un análisis exhaustivo de las necesidades y habilidades para determinar la necesidad real de capacitación y desarrollo de los empleados. Asegúrese de que la oportunidad que está buscando o el problema que está resolviendo sea un problema de capacitación.

  Si el empleado está fallando en algún aspecto de su trabajo, determine si le ha proporcionado el tiempo y las herramientas necesarias para realizar el trabajo. ¿El empleado entiende claramente lo que se espera de ella en el trabajo? Pregúntese si el empleado tiene el temperamento y el talento necesarios para su puesto actual; ¿Considerar si el trabajo es una buena habilidad, habilidad e interés?

• Crear un contexto para la capacitación y desarrollo de los empleados. Proporcionar información para el empleado sobre por qué es necesario contar con nuevas habilidades, mejora de habilidades o información. Asegúrese de que el empleado entienda el vínculo entre la capacitación y su trabajo.

  Puede mejorar aún más el impacto de la capacitación si el empleado ve el vínculo entre la capacitación y su capacidad para contribuir al cumplimiento del plan de negocios y los objetivos de la organización.

  También es importante proporcionar recompensas y reconocimiento como resultado de la finalización exitosa y la aplicación de la capacitación. (A la gente le gustan los certificados de finalización, por ejemplo. Algunas compañías enumeran los nombres de los empleados y las sesiones de capacitación completadas en el boletín de la compañía).

  Esta información contextual ayudará a crear una actitud de motivación mientras el empleado asiste a la capacitación. Ayudará al empleado a querer buscar información relevante para aplicar después de la sesión.

• Proporcionar capacitación y desarrollo. Eso es realmente relevante para la habilidad que desea que el empleado alcance o la información que necesita para ampliar sus horizontes de trabajo. Es posible que deba diseñar una sesión de capacitación para empleados internamente si nada de los proveedores de capacitación satisface sus necesidades. O bien, busque proveedores que estén dispuestos a personalizar sus ofertas para satisfacer sus necesidades específicas.

  Es ineficaz pedirle a un empleado que asista a una sesión de capacitación sobre comunicación general cuando su necesidad inmediata es aprender a proporcionar retroalimentación de manera que minimice el comportamiento defensivo. El empleado considerará la sesión de capacitación principalmente como una pérdida de tiempo o demasiado básica; Sus quejas invalidarán el aprendizaje potencial.

  Siempre que sea posible, conecte la capacitación del empleado con el trabajo y los objetivos laborales del empleado. Si trabaja en una organización que invierte en un componente de autodesarrollo en el proceso de evaluación, asegúrese de que la conexión con el plan sea clara.

• Favorecer la capacitación y el desarrollo de los empleados que tengan objetivos medibles y resultados específicos que se trasladen al trabajo. Diseñe u obtenga capacitación para empleados que tenga objetivos claramente establecidos con resultados medibles. Asegúrese de que el contenido lleve al empleado a alcanzar la habilidad o la información prometida en los objetivos.

  Con esta información en la mano, el empleado sabe exactamente lo que puede esperar de la sesión de capacitación y es menos probable que se sienta decepcionado. También tendrá formas de aplicar la capacitación para lograr objetivos reales en el lugar de trabajo.