6 Comportamientos que reducen su efectividad como gerente

El difunto gurú de la gestión, Peter Drucker, ofreció una vez: “Pasamos mucho tiempo enseñando a nuestros líderes qué hacer. No dedicamos suficiente tiempo a enseñarles qué deben detener ".

Si explora la literatura sobre liderazgo, hay un ritmo constante que se centra en los buenos comportamientos que los expertos sugieren que adoptemos. Sin embargo, hable con un entrenador ejecutivo y rápidamente aprenderá que la mayor parte de su trabajo se centra más en guiar a los clientes lejos de los comportamientos autolimitados y limitantes que impiden el desempeño del equipo o la empresa. En pocas palabras, Drucker tenía razón.

Eche un vistazo a los 6 comportamientos gerenciales destructivos y siga estos consejos de administración para evitar acciones potencialmente dañinas.

Microgestión

Si se encuentra constantemente mirando por encima de los hombros de sus empleados y pasa mucho tiempo diciéndoles qué hacer, lo más probable es que usted sea un micromanager. Si bien su defensa podría ser, " Nada se hace bien si no les digo qué hacer, ”La causa del problema reside en que esa persona te mira en el espejo. El costo para su equipo y empresa de este comportamiento es extremadamente alto en lo que respecta a la moral, la rotación y su contribución a un entorno laboral deficiente. Cambiar este comportamiento normalmente requiere entrenamiento y amplia retroalimentación.

Criticando a los empleados en público

Este comportamiento tóxico desmoraliza a los individuos en el extremo receptor de sus eventos de vestimenta pública y lo posiciona como un gerente verdaderamente miserable ante el resto de su equipo. Hay pocos comportamientos más tóxicos que este. Nunca hay un momento apropiado para lanzarle a alguien, sin importar cuán tentador sea o cuán molesto esté por su error. Aprenda a contar hasta 1,000 y establezca una discusión privada donde pueda discutir con calma el impacto del comportamiento en el negocio y desarrollar conjuntamente un plan de mejora.

Acaparamiento de información sobre la empresa o el rendimiento del equipo

Podría pensar que a sus empleados no les importa el panorama general, sin embargo, todos están interesados ​​en cómo su trabajo se conecta con el equipo y los resultados de la empresa. Algunos gerentes prefieren mantener a los empleados en la oscuridad sobre los resultados con el supuesto de error, " Sólo tienen que centrarse en su trabajo, ”O, No entenderán las métricas o el cuadro de mandos. "Otros se resisten a compartir resultados negativos, con la esperanza de evitar desmoralizar al equipo.

En realidad, las personas hacen su mejor trabajo cuando tienen un contexto claro de cómo se conecta con los resultados de la empresa, incluso si los resultados son deficientes. Y si bien es cierto que algunas personas pueden no entender los términos contables o las medidas del cuadro de mando, le incumbe a usted educarlos adecuadamente. La acumulación de información engendra incertidumbre y miedo.

Proporcionando retroalimentación destructiva

La retroalimentación es una poderosa herramienta de rendimiento; sin embargo, cuando se usa incorrectamente o es objeto de abuso, es tóxica para la moral y el rendimiento. La crítica que no es específica no tiene sentido. Lo mismo ocurre con la crítica que no se basa en comportamientos reales observados sino en una actitud pobre implícita. La mayoría de los gerentes no reciben comentarios sobre su entrega de comentarios, y muchos nunca han sido entrenados para emplear esta poderosa herramienta de rendimiento. Aprender a reconocer los malos hábitos de retroalimentación y esforzarse por eliminarlos por una retroalimentación constructiva y positiva cuidadosamente desarrollada es esencial para su éxito y para crear un entorno de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas y apreciadas.

Reclamando crédito por el trabajo de los miembros del equipo

Escucho este comportamiento regularmente en talleres y programas, y siempre estoy sorprendido por el descarado robo de ideas y logros por un número significativo de gerentes incompetentes. Se garantiza que este comportamiento destruye toda confianza y reprime la creatividad y la innovación. Los gerentes efectivos aprenden a centrar la atención en los demás en lugar de robar la atención. Dé crédito, nunca lo tome, a menos que esté tomando crédito por una falla.

Señalando los dedos cuando algo va mal

Cubrir tu trasero culpando a otros por un problema en tu equipo es lo contrario a reclamar el crédito por los éxitos de otros. Ambos comportamientos son inaceptables. Los líderes eficaces comprenden que son responsables de los resultados de los miembros de su equipo. Cuando las cosas van bien, dan crédito a todos a su alrededor. Cuando las cosas van mal, se enfrentan al fracaso como propio. Es así de simple.

4 ideas para ayudarlo a identificar sus malos hábitos gerenciales

Hay algo de verdad en la realidad de que a los gerentes pobres no les importa lo suficiente como para buscar retroalimentación sobre su desempeño. No obstante, muchos gerentes aspiran a mejorar y apreciar los comentarios, incluso si son incómodos o negativos. Aquí hay algunas ideas que los gerentes pueden emplear para ayudar a identificar algunos comportamientos que deben cambiar o cesar.

1. preguntar. Pregúntale a los miembros de tu equipo cómo te va. Usa las preguntas, ¿Qué está trabajando con mi enfoque de gestión? ”Y“ ¿Qué no funciona? "Tenga el coraje de escuchar atentamente y tomar notas en lugar de discutir o racionalizar sus comportamientos.

2. Encuesta. Es posible que la encuesta anónima solo solicite comentarios que sean un poco más francos que la conversación uno a uno. Comparta los resultados de la encuesta e identifique las acciones que está tomando para mejorar. Pídales a las personas que lo hagan responsable por esas acciones.

3. Involucrar a un entrenador. Un entrenador ofrece un conjunto objetivo de ojos y oídos. Para muchos compromisos, el entrenador oculta al cliente por un día o más, observando sus acciones y las respuestas de los demás. Espere un aporte franco y directo y el desafío de construir e implementar un plan de acción para mejorar.

4. Encuentra un amigo de comentarios. En ausencia de un entrenador, pídale a alguien en quien confíe que lo observe en varios entornos y le dé su opinión sobre su desempeño y las reacciones de los demás.

La línea inferior por ahora

En lugar de centrarse como dicen los libros en simplemente desarrollar los comportamientos correctos, considere comenzar su programa de autodesarrollo identificando y deteniendo los comportamientos que están destruyendo la moral y dañando el rendimiento. Se necesita valor para seguir este camino, sin embargo, el potencial de resultados significativos y positivos es extremadamente alto.