Cómo alentar conflictos significativos y necesarios en el trabajo

La prevención de conflictos es el tema más frecuente cuando se discute un conflicto en las organizaciones. La resolución de conflictos, lo más rápido posible, es el segundo tema más frecuente. Son malas noticias porque un conflicto de trabajo significativo es una piedra angular en organizaciones exitosas y saludables. El conflicto es necesario para la resolución efectiva de problemas y para las relaciones interpersonales efectivas.

Estas declaraciones pueden parecerte inusuales. Si usted es como muchas personas, evita los conflictos en su vida laboral diaria. Solo ves los resultados negativos del conflicto. Especialmente en la profesión de Recursos Humanos, o como gerente o supervisor, es posible que incluso dedique demasiado tiempo a mediar en las disputas entre compañeros de trabajo.

Por qué las personas no participan en conflictos de trabajo apropiados

Hay muchas razones por las que las personas no defienden sus creencias y aportan diferencias importantes a la mesa. (En las organizaciones, esto se traduce en personas que asienten con la cabeza al unísono cuando el gerente pregunta si el grupo está de acuerdo, pero luego se quejan de la decisión). El conflicto generalmente es incómodo. Muchas personas no saben cómo participar y gestionar conflictos laborales de manera positiva.

En un conflicto mal llevado a cabo, las personas a veces se lastiman. Se ponen a la defensiva porque se sienten atacados personalmente. Las personas tienen que trabajar con ciertas personas todos los días, por lo que temen que los conflictos dañen estas relaciones continuas necesarias.

¿Por qué el conflicto de trabajo apropiado es importante?

Sin embargo, el conflicto de trabajo efectivamente gestionado tiene muchos resultados positivos para su organización. Cuando las personas pueden estar en desacuerdo entre ellas y abogar por ideas diferentes, su organización es más saludable. Los desacuerdos a menudo resultan en un estudio más completo de las opciones y mejores decisiones y orientación.

Según Peter Block, en El Gerente Empoderado: Habilidades Políticas Positivas en el Trabajo (Compare los precios), si no está dispuesto a participar en conflictos y políticas organizacionales, nunca logrará las cosas que son importantes para usted en el trabajo, su misión laboral. Y, eso sería trágico.

Por lo tanto, saber cómo plantear problemas y participar en conflictos de trabajo significativos es clave para su éxito en el trabajo y en la vida. Estos consejos ayudarán.

10 consejos para participar en conflictos laborales saludables

Cree un entorno de trabajo en el que se fomente un conflicto saludable estableciendo expectativas claras. Fomentar una cultura o entorno organizacional en el que se fomenten las diferencias de opinión. Haga que las diferencias sean las expectativas y un debate saludable sobre temas e ideas, la norma.

Poner énfasis en los objetivos comunes que comparten las personas dentro de su organización puede ayudarlo. Las personas tienden a centrarse en las diferencias experimentadas con otra en lugar de centrarse en las creencias y objetivos que tienen en común entre sí.

Si los objetivos de la organización están alineados y todos los empleados se mueven en la misma dirección, se respeta el conflicto de trabajo saludable sobre cómo llegar allí. Si usted es un gerente o líder de equipo, haga esto pidiéndole a los demás que expresen su opinión antes de hablar su propia opinión. Dígales a las personas que desea que hablen en voz alta cuando no estén de acuerdo o que tengan una opinión diferente de las demás personas del grupo.

Recompense, reconozca y agradezca a las personas que están dispuestas a tomar una posición y apoyar su posición. Puede agradecer públicamente a las personas que están dispuestas a estar en desacuerdo con la dirección de un grupo. El sistema de reconocimiento, el sistema de bonificaciones, el paquete de pagos y beneficios y el proceso de gestión del desempeño deben recompensar a los empleados que practican el coraje personal y organizativo y buscan el conflicto laboral adecuado.

Estos empleados expresan su desacuerdo o proponen un enfoque diferente incluso ante la presión del grupo para ponerse de acuerdo. Ellos presionan apasionadamente por su causa o creencia, sin embargo, cuando todo el debate ha terminado, apoyan las decisiones tomadas por el equipo con la misma pasión.

Si experimenta poca disensión en su grupo, examine sus propias acciones. Si crees que quieres expresar diferentes opiniones y quieres evitar conflictos de grupo, y experimenta poco desacuerdo con el personal, examine sus propias acciones.

¿Usted, no verbal o verbalmente, envía el mensaje de que realmente no está bien estar en desacuerdo? ¿Pone a los empleados en un "asiento caliente" cuando expresan una opinión? ¿Se ponen "en problemas" si están equivocados o si una solución predicha no funciona?

Mírese personalmente, e incluso solicite comentarios de un asesor de confianza o miembro del personal, si el comportamiento de su equipo le indica que está enviando inadvertidamente el mensaje equivocado.

Espere que las personas apoyen sus opiniones y recomendaciones con datos y hechos. Se alientan las opiniones divergentes, pero las opiniones se obtienen a través del estudio de datos y hechos. Se alienta a los miembros del personal a recopilar datos que iluminen el proceso o el problema.

Cree una norma grupal en la que se espera un conflicto en torno a las ideas y la dirección y que no se toleren los ataques personales. Cualquier grupo que se reúna regularmente para dirigir una organización o departamento, resolver un problema o mejorar o crear un proceso se beneficiaría de las normas del grupo. Estas son las pautas de relación, o reglas que los miembros del grupo acuerdan seguir.

A menudo incluyen la expectativa de que todos los miembros hablen con honestidad, que todas las opiniones sean iguales y que cada persona participe. Estas pautas también crean la expectativa de que los ataques personales no son tolerados, mientras que se recomienda un debate saludable sobre ideas y opciones.

Proporcionar a los empleados capacitación en conflictos saludables y habilidades para resolver problemas. A veces las personas no defienden sus creencias porque no saben cómo hacerlo cómodamente. Su personal se beneficiará de la educación y la capacitación en comunicación interpersonal, resolución de problemas, resolución de conflictos y, en particular, comunicación no defensiva. El establecimiento de objetivos, la gestión de reuniones y el liderazgo también ayudarán a los empleados a ejercer su libertad de expresión.

Busque señales de que un conflicto sobre una solución o dirección se está yendo de las manos. Ejercite sus mejores habilidades de observación y observe si la tensión se está volviendo insalubre. Escuche las críticas de otros miembros del personal, un aumento en el número y la severidad de las "excavaciones" o las críticas, y comentarios negativos sobre la solución o el proceso. ¿Están aumentando las reuniones secretas?

En una de mis empresas clientes, los miembros del personal llevaron a cabo guerras por correo electrónico en las que la maldad de los correos electrónicos creció y la lista de miembros del personal copiados podría eventualmente incluir a toda la compañía.

Si observa que la tensión y el conflicto ponen en peligro la armonía de su lugar de trabajo, organice una reunión de resolución de conflictos con los combatientes de inmediato. Sí, necesitas mediar. Está bien tener un conflicto positivo, pero no permitir que un conflicto negativo destruya su entorno de trabajo.

Contrate personas que usted crea que agreguen valor a su organización con su disposición para resolver problemas y debatir. Las preguntas de la entrevista de comportamiento lo ayudarán a evaluar la asertividad de sus empleados potenciales. Desea contratar a personas que estén dispuestas a actuar con audacia y que no se preocupen por si son de su agrado.

Observe y escuche las situaciones en las que el empleado potencial ha defendido sus creencias, ha trabajado con un equipo para resolver problemas o ha impulsado una agenda impopular en el trabajo. Sí, desea un lugar de trabajo armonioso pero no a costa del sacrificio del éxito de todos.

Hacer que la remuneración de los ejecutivos dependa del éxito de la organización en su conjunto, así como del logro de los objetivos individuales. Pagar a los ejecutivos parte de su compensación basada en el éxito de la organización total. Asegura que las personas estén comprometidas con los mismos objetivos y dirección.

Buscarán el mejor enfoque, la mejor idea y la mejor solución, no solo la que beneficiará a su propia área de interés. Esto también asegurará que las personas en sus organizaciones pasen su tiempo resolviendo problemas y buscando soluciones en lugar de señalar con el dedo, culpar y mirar para ver quién es culpable cuando ocurre un problema o se pierde un compromiso.

Si está utilizando todos los primeros nueve consejos y no se está produciendo un conflicto de trabajo saludable … Debe sentarse con las personas que le reportan directamente y con su personal de informes directos y preguntarles por qué.

Alguna discusión positiva sobre resolución de problemas podría permitirle a su grupo identificar y rectificar cualquier problema que se interponga en el camino del debate y el conflicto de trabajo abierto, saludable, positivo y constructivo. El éxito futuro de su organización depende de la disposición de su personal para participar en conflictos laborales saludables, por lo que vale la pena dedicar tiempo a esta discusión.