Lo que los gerentes necesitan saber sobre la planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización garantiza que los empleados sean reclutados y desarrollados para desempeñar cada función clave dentro de la empresa. En este proceso, se asegura de que nunca tendrá un rol clave abierto para el cual otro empleado no esté preparado. Esto también es significativo a medida que desarrolle la fuerza de su banco de talentos dentro de su organización.

Claro, tendrá una situación ocasional para la cual no está preparado, pero para la gran mayoría del movimiento de empleados, su plan de sucesión está en su lugar. Habrá tenido un proceso sistemático para preparar a los empleados para que cumplan las funciones clave a medida que queden vacantes.

A través de su proceso de planificación de sucesión, contrata empleados superiores, desarrolla sus conocimientos, habilidades y habilidades, y los prepara para el avance o la promoción a roles cada vez más desafiantes en su organización.

La preparación para el próximo cargo del empleado también puede incluir transferencias a diferentes trabajos o departamentos y la observación en el trabajo, de modo que el empleado tenga la oportunidad de observar varios trabajos en acción.

La búsqueda activa de la planificación de la sucesión garantiza que los empleados se desarrollen constantemente para desempeñar cada función necesaria en su organización. A medida que su organización se expande, pierde empleados clave, brinda oportunidades de empleo promocionales y aumenta las ventas, su planificación de sucesión garantiza que tenga empleados listos y listos para ocupar los nuevos puestos.

¿Quién necesita la planificación de la sucesión?

Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, necesitan planificación de sucesión. Si bien es menos probable que tenga posibles sucesores para cada función en una empresa de diez personas, puede capacitarse de forma mínima.

La capacitación cruzada garantiza que los empleados estén preparados para cuidar a los niños del trabajo clave cuando el empleado renuncie. Esto evita que las responsabilidades caigan a través de las grietas. Esto mantendrá la misión en marcha si un empleado clave se retira. No es tan efectivo como tener un empleado completamente capacitado, pero eso no siempre es posible para cada función.

¿Cómo hacen actualmente las empresas la planificación de la sucesión?

Muchas empresas no han introducido el concepto de planificación de sucesión en sus organizaciones. Otros planean de manera informal y verbal la sucesión de roles clave. Por este tipo de proceso, por ejemplo, se identifica a Eric como el jugador más fuerte en el equipo de Mary, por lo que es probable que tenga éxito cuando Mary sea promovida o se retire.

En otras conversaciones, los equipos de liderazgo sénior presentan los nombres de los empleados que creen que son jugadores fuertes con un gran potencial en sus organizaciones. Esto ayuda a otros líderes senior a saber quién está disponible para una posible promoción o reasignación cuando están buscando un empleado para desempeñar un papel clave.

La ventaja de un sistema más formalizado es que la organización muestra un mayor compromiso con el mentor y el desarrollo del empleado para que él o ella estén listos para asumir el control. En el ejemplo anterior de Eric que asume el papel de Mary si ella se va o es promovida, desarrollar sus habilidades es una prioridad.

Organizativamente, permite a todos los gerentes saber quiénes son los empleados clave en todas las áreas de la organización. Esto les permite considerar jugadores fuertes cuando se abre cualquier rol clave.

Ventajas para empleadores y empleados

La planificación eficaz de la sucesión ofrece ventajas tanto para los empleadores como para los empleados, y definitivamente vale la pena dedicarle tiempo.

Las ventajas para los empleados de la planificación de la sucesión incluyen estas:

• Los empleados que saben que les espera un próximo rol reciben un impulso a su autoestima y respeto por sí mismos. Esto aumenta su eficacia y valor como empleado.
• Conocer los planes de la organización para su próxima oportunidad potencial, y que hay uno, refuerza su deseo de desarrollo profesional y oportunidades profesionales. Este desarrollo es una de las áreas que los empleados más desean de su empleador.
• Puede identificar las habilidades, la experiencia y las oportunidades de desarrollo necesarias para ayudar al empleado a prepararse para la progresión cuando aparezca la próxima oportunidad laboral.

• La capacidad de trabajar con su gerente o supervisor para asegurarse de que el empleado tenga un plan de carrera que lo mueva en la dirección de su próxima oportunidad. Esta persona es clave para la capacidad de un empleado para obtener la experiencia y la educación necesarias para la progresión profesional.
• El valor del empleado se comparte con el resto de la organización, de modo que si surge una oportunidad, los gerentes pueden considerar que el empleado cumpla la función. En un sistema informal, los gerentes de toda la organización pueden no conocer el valor del empleado y sus habilidades. (Incluso si el gerente actual ha compartido esta información, en el mundo de los ocupados, es difícil de recordar).

Las ventajas para los empleadores de la planificación de la sucesión incluyen estas:

• Usted confía en el personal para llevar a cabo la misión y la visión y para lograr los objetivos de la organización. La pérdida de un empleado clave puede socavar su capacidad para lograr estos importantes objetivos.
• Necesita empleados preparados para asumir roles a medida que su empresa crece y expande sus ofertas y servicios. O bien, su falta de empleados desarrollados obstaculizará sus planes de crecimiento.
• La necesidad de tener empleados de reemplazo listos si decide promover a los empleados o rediseñar su organización le permite realizar los cambios necesarios sin verse obstaculizado por la falta de reemplazos.

• El conocimiento sobre empleados clave, capacitados y contribuyentes se comparte con los gerentes de toda la organización. Esta información permite a los gerentes considerar el mayor número de candidatos para cualquier trabajo abierto. También enfatiza con sus empleados que su organización brinda las oportunidades de desarrollo profesional que buscan.
• La generación Baby Boomer está en proceso de jubilación. Se llevan consigo más de 30-40 años de conocimiento, experiencia, relaciones de trabajo e información. Quieres capturar ese conocimiento antes de que salga por tu puerta.

La planificación de sucesión efectiva y proactiva deja a su organización bien preparada para todas las contingencias. La planificación exitosa de la sucesión aumenta la fuerza del banco.

Desarrollar empleados para la planificación de la sucesión

Para desarrollar los empleados que necesita para su plan de sucesión, puede utilizar prácticas como movimientos laterales, asignación a proyectos especiales, roles de liderazgo de equipo y oportunidades de capacitación y desarrollo tanto internas como externas.

A través de su proceso de planificación de sucesión, también retiene empleados superiores porque aprecian el tiempo, la atención y el desarrollo que está invirtiendo en ellos. Los empleados están motivados y comprometidos cuando pueden ver una trayectoria profesional para su continuo crecimiento y desarrollo.

Para hacer una planificación de sucesión efectiva en su organización, debe identificar los objetivos a largo plazo de la organización. Debes contratar personal superior.

Debe identificar y comprender las necesidades de desarrollo de sus empleados. Debe asegurarse de que todos los empleados clave comprendan sus trayectorias profesionales y los roles para los que se están desarrollando. Necesita concentrar los recursos en la retención de empleados clave. Debe conocer las tendencias de empleo en su área para conocer los roles que tendrá dificultades para cumplir externamente.