Políticas salariales

Políticas salariales vs. políticas de precios: Cuando un empleador establece políticas salariales, estructuras salariales, rangos salariales y políticas de remuneración de los empleados (incluidas las directrices sobre negociación salarial), se enfrenta a muchas de las mismas inquietudes y problemas que plantea al establecer políticas de precios. De hecho, al compensar a los empleados, muchos, si no la mayoría, los empleadores se involucran en un proceso que es completamente análogo al precio selectivo.

En su nivel más fundamental, el precio selectivo es un intento de maximizar los ingresos al cobrar diferentes precios a diferentes clientes por el mismo producto o servicio, en línea con su disposición a pagar. Del mismo modo, los empleadores tradicionalmente buscan minimizar los gastos de compensación de los empleados al pagar a diferentes empleados diferentes montos por trabajos similares, en línea con lo que están dispuestos a aceptar. La clave para el éxito de los esquemas para obtener ganancias a través del precio selectivo (o discriminatorio) de los clientes o la compensación de los empleados es ser opaco, en lugar de transparente, sobre lo que la empresa realmente está dispuesta a aceptar en los ingresos o incurrir en el pago.

Por el contrario, algunos empleadores creen en la transparencia salarial.

Esquemas de bonificación: Touche Ross, una firma predecesora de Deloitte, tenía un esquema inusual para pagar a los consultores. Parte de la paga del primer año, y la paga de cada año subsiguiente, se retendría en forma de un "bono garantizado" que se pagará al final del ciclo anual de pago (que finalizó con el año fiscal el 30 de junio). Luego, el pago total garantizado para el próximo año incluiría la bonificación completa del año anterior.

Gestión de expectativas:Una forma en que los empleadores pueden mantener al personal trabajando con un salario relativamente bajo es a través de sugerencias implícitas (si no se trata de promesas explícitas) sobre posibles aumentos futuros en la compensación, como los que podrían acumularse como resultado de una experiencia o antigüedad adicional, o una promoción posterior. La gestión de las expectativas de esta manera será explotada inmediatamente como falsa y manipuladora si los empleados pueden ver datos concretos sobre los rangos de pago que no admiten tales sugerencias.

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En particular, en las empresas con esquemas de pago basados ​​en comisiones (a diferencia de los que pagan salarios normales), intentar acumular expectativas de ganancias futuras poco realistas es un dispositivo común para atraer y retener personal con un salario bajo y mantenerlos motivados. Sin embargo, como era de esperar, tales compañías tienden inevitablemente a experimentar una alta rotación y pocos empleos, a medida que los empleados aprecian, a través de una experiencia difícil, que es poco probable que logren ganancias adecuadas, independientemente del tiempo y el esfuerzo que inviertan.

Las revelaciones selectivas destinadas a generar falsas esperanzas entre los empleados también justifican sospechas. Estos incluyen divulgaciones a lo largo de las líneas de "algunos empleados ganan tanto como $ X" (sin decir cuántos lo hacen realmente) o "el salario promedio para esta categoría de trabajo es $ Y" (mientras que ese promedio puede ser muy sesgado por unos pocos que ganan mucho dinero), y por lo tanto la gran mayoría gana sustancialmente menos que esa cifra promedio).