Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es una agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes que prohíben la discriminación laboral.

La EEOC investiga los cargos de discriminación e intenta resolverlos cuando se encuentra la discriminación.Si los cargos no se pueden liquidar, la EEOC puede presentar una demanda en nombre de la persona o del público en general. (Sin embargo, la agencia señala: "No, sin embargo, entablamos demandas en todos los casos en que encontramos discriminación").

Además de investigar las quejas y tratar los cargos de discriminación, la EEOC lleva a cabo programas de divulgación para prevenir futuros casos de discriminación. La EEOC tiene su sede en Washington, D.C., y tiene 53 oficinas de campo en todo Estados Unidos.

EEOC y Discriminación Laboral

La legislación cubierta por la EEOC incluye leyes que prohíben la discriminación, prevén la igualdad salarial y exigen el mismo acceso al empleo para personas calificadas con discapacidades. Estas leyes incluyen:

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.

Los contratistas y subcontratistas federales deben tomar medidas afirmativas para garantizar la igualdad de acceso al empleo sin tener en cuenta la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional. Los empleadores tienen prohibido discriminar en cualquier fase del empleo, incluida la contratación, el reclutamiento, el pago, el despido y las promociones.

El Título VII se aplica a los empleadores con 15 o más empleados, así como a colegios y universidades (tanto públicas como privadas), agencias de empleo y organizaciones laborales como los sindicatos.

La Ley de Derechos Civiles de 1964 también creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

EEOC y la discriminación salarial

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA), que protege a hombres y mujeres que realizan trabajos sustancialmente iguales en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo.

Los empleadores tienen prohibido ofrecer un salario más bajo a las mujeres (u hombres) si otro hombre (o mujer) está haciendo el mismo trabajo con un salario más alto. Las organizaciones laborales o sus agentes también tienen prohibido influir en los empleadores para que ofrezcan diferentes niveles de pago a empleados masculinos y femeninos.

La EPA es parte de la Ley de normas laborales justas de 1938, que enmienda para prohibir la discriminación salarial basada en el sexo.

La ley de pago justo de Lilly Ledbetter de 2009, que codificó en ley la postura de la EEOC de que cada cheque de pago desigual es un incidente separado de discriminación salarial. En la práctica, la Ley extendió el estatuto de limitaciones para presentar demandas judiciales en casos de discriminación salarial por sexo, raza, origen nacional, edad, religión y discapacidad.

EEOC y la discriminación por edad

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA), que protege a personas mayores de 40 años. La ADEA se aplica a organizaciones con 20 o más trabajadores, incluidas entidades gubernamentales, organizaciones laborales y agencias de empleo.

Los empleadores pueden dar preferencia a los trabajadores mayores sobre los más jóvenes (incluso si los trabajadores más jóvenes tienen 40 años o más). Además, la ADEA no protege a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación en el empleo basada en la edad.

Por lo tanto, si trabaja en una industria obsesionada con la edad, tiene menos de 40 años, pero cree que está siendo discriminado por la edad, las protecciones de ADEA no se aplicarían a su caso.

Protecciones de la EEOC para trabajadores discapacitados

Título I y Título V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA), que prohíbe la discriminación en el empleo contra personas calificadas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales.

El Título I cubre a los empleadores con 15 o más empleados que discriminan a las personas con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, compensación, capacitación laboral y otras condiciones de empleo. Título I también se aplica a las organizaciones laborales y agencias de empleo.

El Título V contiene varias disposiciones relacionadas con el Título I y otros títulos de la ADA. Por ejemplo, el Título V especifica que la ADA no anula otras leyes federales, estatales o locales que brindan igual o mayor protección que la Ley. También especifica que las personas que participan en el uso de drogas ilegales no están cubiertas por la ADA.

Secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973, que prohíbe la discriminación contra personas calificadas con discapacidades que trabajan en el gobierno federal, así como el establecimiento de especificaciones sobre recursos legales y honorarios de abogados.

La Ley de Derechos Civiles de 1991., que, entre otras cosas, proporciona daños monetarios en casos de discriminación intencional en el empleo. También modifica varios estatutos de la EEOC, permitiendo, por ejemplo, juicios con jurado y posibles daños en el Título VII y demandas ADA que involucran discriminación intencional.

EEOC y protecciones de cumplimiento para trabajadores LGBT

Según la EEOC, la interpretación de la EEOC de las disposiciones del Título VII que prohíben la discriminación basada en el sexo incluye cualquier acto de discriminación basado en la identidad de género o la orientación sexual. Las prohibiciones se aplicarán independientemente de los estatutos estatales o locales que indiquen lo contrario.

Ejemplos de reclamaciones de discriminación sexual relacionadas con LGBT

Algunos ejemplos de reclamos relacionados con LGBT que la EEOC considera como discriminación sexual ilegal incluyen:

• No contratar a un solicitante porque es una mujer transgénero.
• Despidiendo a un empleado porque está planeando o ha hecho una transición de género.
• Negar a un empleado el acceso igualitario a un baño común correspondiente a la identidad de género del empleado.
• Acosar a un empleado debido a una transición de género, como el hecho de no usar de manera intencional y persistente el nombre y el pronombre de género que corresponden a la identidad de género con la que el empleado se identifica y que el empleado se ha comunicado a la gerencia y los empleados.
• Negarle a un empleado una promoción porque es homosexual o heterosexual.
• Discriminar en términos, condiciones o privilegios de empleo, como proporcionar un salario más bajo a un empleado debido a su orientación sexual, o denegar los beneficios del seguro de salud conyugal a una empleada porque su cónyuge legal es una mujer, mientras que proporciona seguro de salud conyugal a un empleado Empleado masculino cuyo cónyuge legal es una mujer.
• Acosar a un empleado por su orientación sexual; por ejemplo, mediante términos despectivos, comentarios de orientación sexual o comentarios despectivos para asociarse con una persona del mismo sexo o del sexo opuesto.
• Discriminar o acosar a un empleado debido a su orientación sexual o identidad de género, en combinación con otra razón ilegal; por ejemplo, sobre la base del estatus de transgénero y raza, u orientación sexual y discapacidad.

Supervisión y ejecución de la EEOC

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los EE. UU. Hace cumplir todas estas leyes y proporciona supervisión y coordinación de todas las regulaciones, prácticas y políticas federales de igualdad de oportunidades de empleo.

Comisiones estatales de igualdad de oportunidades de empleo

Las agencias de derechos humanos a nivel estatal brindan supervisión adicional y, en algunos casos, protecciones adicionales. Las personas que creen que sus derechos han sido violados también pueden consultar con estas agencias para reparar sus quejas. Los estados pueden agregar protecciones legales adicionales, pero no se les permite negar ninguna de las protecciones provistas a través de la EEOC.