Pros y contras de la participación en los beneficios de los empleados

La participación en las ganancias es un ejemplo de un plan de pago variable. En la participación en los beneficios, el liderazgo de la compañía designa un porcentaje de las ganancias anuales como un conjunto designado de dinero para compartir con los empleados. O bien, puede ser una parte de los empleados, como ejecutivos o gerentes, y aquellos que están por encima de ellos como se encuentran en un organigrama.

El conjunto de dinero generado se divide luego entre los empleados cubiertos utilizando una fórmula para la distribución. Esta fórmula puede variar de una compañía a otra. Los empleados pueden compartir en términos de acciones y bonos. O, por supuesto, efectivo directo.

Quién se beneficia más

El reparto de utilidades, cuando se distribuye como un porcentaje de la paga anual, una práctica común, se traduce en menos dinero compartido entre los empleados que tienen empleos con salarios más bajos y cantidades más altas compartidas con los empleados altamente compensados.

Un empleado senior altamente remunerado a veces puede ver bonificaciones de participación en los beneficios muy significativas. Por ejemplo, 40 o 50 por ciento del salario anual de un alto ejecutivo no es infrecuente. Sin embargo, un empleado de nivel inferior solo puede ver del 1 al 2 por ciento de su salario como parte de la participación en los beneficios de la empresa.

Por qué Upper Management recibe más de las ganancias

La disparidad entre una participación del 40 por ciento y la participación del 2 por ciento refleja la creencia de que los empleados más compensados ​​son responsables de administrar la empresa, tomar decisiones, tomar más riesgos y brindar liderazgo a los demás empleados.

Mientras que un empleado de nivel inferior está seguro de que su salario será el mismo año tras año (quizás con un aumento modesto), un empleado de alto nivel sabe que si no ayudan a la compañía a tener éxito, su compensación puede disminuir significativamente.

Cuando se realizan pagos de participación en las ganancias

Los pagos de participación en los beneficios generalmente se realizan solo si la compañía ha sido rentable durante el período de tiempo especificado, o cuando un contrato de trabajo con un sindicato lo requiere, o cuando un empleado sénior requiere la compensación. Para las personas sin contrato, la compañía puede cambiar los términos del plan a voluntad.

La participación en los beneficios generalmente ocurre anualmente después de que se hayan calculado los resultados finales de la rentabilidad anual de la empresa. Sin embargo, algunas organizaciones pagan los dólares de participación en las ganancias trimestralmente basándose en la premisa de que el reconocimiento de los empleados es más efectivo cuando ocurre más cerca de los eventos que reconoce.

Configuración de su plan

Los empleadores pueden elegir cómo configurar sus planes de participación en las ganancias, pero deben establecer un plan oficial con los documentos pertinentes. El Departamento de Trabajo le recomienda que:

• Adoptar un documento escrito del plan.
• Organizar un fideicomiso para los activos del plan.
• Desarrollar un sistema de mantenimiento de registros.
• Proporcionar información del plan a los empleados elegibles para participar

Las empresas deben mantener registros estrictos y tener una responsabilidad fiduciaria estricta del plan. Los documentos del plan son documentos legales que deben seguirse exactamente. Las empresas tienen la libertad de cambiar sus planes, pero deben hacerlo con la supervisión adecuada.

Ventajas de compartir ganancias

El impacto positivo de la participación en las ganancias es que envía el mensaje de que todos los empleados están trabajando juntos en el mismo equipo. Los empleados tienen los mismos objetivos y son recompensados ​​de manera equivalente para reforzar este servicio compartido a los clientes.

Los empleados que saben que recibirán recompensas financieras si la compañía se desempeña bien tienen más probabilidades de estar motivados para ayudar a la compañía a tener éxito, ya que tienen un gran interés en el éxito de su compañía.

Por ejemplo, un departamento de ventas que paga comisiones basadas en el desempeño individual de los empleados no logra desarrollar este sentido de equipo. Cada empleado está por su cuenta y actúa en consecuencia. Sin embargo, un empleador que se compromete a fomentar el equipo y la cooperación entre los empleados comparte las comisiones ganadas con todos los empleados del departamento.

Contras de la participación en las ganancias

La debilidad de los planes de participación en las ganancias es que los empleados individuales no pueden ver cómo su propio trabajo y acciones afectan la rentabilidad de la empresa. En consecuencia, mientras que los empleados disfrutan de recibir su dinero de participación en las ganancias, gradualmente se convierte más en un derecho que en un factor motivacional.

Si bien los empleados de alto nivel son conscientes de lo que está sucediendo y toman decisiones que afectan el resultado final, ese no es el caso de la recepcionista de primera línea. Es posible que él o ella no entienda que sus interacciones con proveedores, clientes y personas al azar realmente hacen una diferencia en la rentabilidad de la empresa.

Además, con el reparto de beneficios, los empleados reciben el dinero de reparto de beneficios independientemente de su rendimiento o contribución, por lo que no hay razón para mejorar el rendimiento de uno.