Consejos para impartir formación obligatoria de recursos humanos

En cada empresa, la capacitación de Recursos Humanos (RH) en muchos temas relacionados con los empleados y con temas legales es obligatoria, especialmente para gerentes y supervisores. Debe equipar a sus empleados para manejar sus responsabilidades de relaciones con los empleados de manera competente y legal.

Pero, para lograr el máximo impacto positivo y el aprendizaje de los empleados, debe hacer que la capacitación sea motivadora y atractiva, a la vez que cumple con su propósito legal y educativo.

Ejemplo de entrenamiento de recursos humanos

Para ilustrar estos consejos, se utiliza el ejemplo de desarrollo y entrega de una sesión de capacitación sobre hostigamiento sexual y hostigamiento general. Esta sesión es un ejemplo común de este tipo de capacitación obligatoria de recursos humanos que se lleva a cabo en la mayoría de las organizaciones.

Para iniciar el proceso, un gerente de recursos humanos envió un correo electrónico a todos los ejecutivos senior y gerentes pidiéndoles que ahorren un lapso de tiempo de tres horas para la capacitación obligatoria de recursos humanos sobre cómo prevenir el acoso sexual y de otro tipo en su lugar de trabajo.

El gerente de recursos humanos descubrió más tarde que el grupo estaba totalmente asustado por la idea de pasar tres horas en la capacitación de acoso. Afortunadamente para ella, lo que configuró los parámetros para la sesión de entrenamiento fue el video / DVD comprado para la sesión: Prevención del acoso sexual, de HR Hero.

Afortunadamente para la persona de recursos humanos seleccionada para administrar la sesión de capacitación, ya que ella fue quien la vio cuatro veces en preparación para la sesión, el video fue excelente. Trabajando con el personal de recursos humanos, se tomó el tiempo, en preparación, para anotar todos los incidentes de hostigamiento en el lugar de trabajo que habían encontrado durante los años. Las historias reales en el lugar de trabajo son tan importantes en las sesiones de capacitación de RH para que el material seco cobre vida.

Haz que el entrenamiento de recursos humanos cobre vida

Estas son cinco acciones que puede tomar para que las sesiones de capacitación de Recursos Humanos sean efectivas y agradables para los participantes. Consideremos las acciones tomadas por este gerente de recursos humanos para que esta sesión de entrenamiento sobre acoso sexual y hostigamiento se vuelva más viva.

La preparación para el entrenamiento es crucial.

Especialmente para algunos de los temas de capacitación relacionados con los recursos humanos como el acoso, FMLA, la ADA, los manuales para empleados y las descripciones de los puestos de trabajo, debe encontrar y planificar formas de atraer a su audiencia.

Leer la ley o la política en voz alta para el grupo no constituye una capacitación. Considere una combinación de soporte visual y multimedia, discusión, ejemplos del mundo laboral real y tiempo para preguntas. Los estudios de caso, si son realistas para el lugar de trabajo específico, son una gran herramienta de aprendizaje.

Necesitas hacer más de la capacitación obligatoria relacionada con recursos humanos.

Se recomiendan lecturas de seguimiento y discusión sobre el tema de la capacitación obligatoria. Los gerentes y supervisores son la primera línea en lo que respecta a la gestión del desempeño de los empleados y sus necesidades del trabajo, y deben estar preparados para tomar las medidas adecuadas.

En caso de hostigamiento, así como en otros temas relacionados con las demandas legales, como empleador, demostrar que tomó los pasos apropiados es crucial. De hecho, demostrar que tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves también es crítico.

Cualquier forma de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil, incluido el acoso sexual y la forma en que se aborda. La definición de la corte de lo que constituye un ambiente de trabajo hostil se ha ampliado recientemente a los compañeros de trabajo que también están atrapados en presenciar la situación.

Se requiere confianza del líder que investiga.

El líder de primera línea suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que debe sentirse seguro de lo que está haciendo. Por lo tanto, la lectura de seguimiento y el apoyo son cruciales para la efectividad de un supervisor en el manejo de problemas.

Las historias hacen entrenar en vivo. Trate de utilizar capacitadores con una gran cantidad de experiencias laborales en el mundo real y en tiempo real que tengan historias reales. Si realiza la capacitación obligatoria internamente, venga preparado con ejemplos que haya experimentado o investigado.

Sepa qué entrenamiento es obligatorio en su estado o localidad.

Este requisito difiere en varias jurisdicciones a nivel nacional e internacional. California, por ejemplo, requiere dos horas de entrenamiento de acoso sexual cada dos años. ¿Por qué no adquirir el hábito de brindar capacitación antes de que las agencias gubernamentales requieran la capacitación obligatoria en Recursos Humanos?

Asegúrese de que su manual del empleado tenga las pautas adecuadas.

Asegúrese de que su manual para empleados tenga las políticas y normas de conducta adecuadas necesarias para educar a sus empleados y proporcionar hojas de ruta para su orientación. Las políticas apropiadas también le brindan el apoyo necesario para hacer cumplir su implementación en su lugar de trabajo.

Utilizando el acoso sexual como su ejemplo continuo, su manual de políticas necesita una política de acoso, una política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones en su empresa y una política que prohíba que un empleado en una función de supervisión salga con un empleado que informa.

Ponga cuidadosamente cualquier restricción de citas o amistad en los empleados más allá de los gerentes que no están saliendo con miembros del personal que informa en su política de no fraternización. El lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que las personas se conozcan y se enamoren, siempre y cuando los empleados que participan en la relación sigan las pautas de sentido común. Pero, los supervisores que salen con el personal de informes nunca es apropiado

En estas políticas, debe incluir una declaración con una redacción firme que indique que no se permitirán represalias en su lugar de trabajo, independientemente del resultado de la investigación de la queja del empleado. Se sabe que las investigaciones sobre el acoso sexual también son terriblemente erróneas.

Tome en serio la capacitación obligatoria en Recursos Humanos que brinda porque las consecuencias legales del manejo incompetente de los asuntos de relaciones con los empleados pueden ser consecuentes y costosos. Ya que está realizando la capacitación obligatoria de Recursos Humanos de todos modos, ¿por qué no hacerlo bien para servir tanto a sus mejores intereses como a los mejores intereses de sus empleados?

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