Preguntas de coaching para gerentes que usan el modelo GROW

El modelo GROW es el marco de coaching más común utilizado por los coaches ejecutivos. Dada su relativa simplicidad, muchos gerentes se han enseñado a sí mismos el modelo GROW como una forma de estructurar sesiones de coaching y tutoría con sus empleados. CRECER es un acrónimo que significa:

• Gol
• Realidad actual
• Opciones
• Voluntad (o camino a seguir)

Los gerentes usan el modelo para ayudar a sus empleados a mejorar el desempeño, resolver problemas, tomar mejores decisiones, aprender nuevas habilidades y alcanzar sus metas profesionales.

La clave para entrenar y usar el modelo GROW es hacer preguntas geniales. El coaching no es narración El empleado qué debe hacer: ayuda al empleado a idear sus propias respuestas haciendo la pregunta correcta en el momento adecuado.

A continuación se incluyen 70 preguntas de coaching que los gerentes pueden utilizar, categorizadas dentro del marco del modelo GROW de cuatro pasos.

Gol

El entrenamiento comienza con el establecimiento de un objetivo. Podría ser un objetivo de rendimiento, un objetivo de desarrollo, un problema a resolver, una decisión que tomar o un objetivo para la sesión de coaching. Para una mayor claridad en el establecimiento de objetivos y la coherencia en todo su equipo, anime a sus empleados a usar un S.M.A.R.T. Formato de la meta, donde las letras representan:

• Específico
• Mensurable
• Alcanzable
• Realista
• Oportuno

Las siguientes diez preguntas pueden ayudar a las personas a obtener claridad sobre sus metas:

1. ¿Qué quieres lograr con esta sesión de coaching?
2. ¿Qué objetivo quieres lograr?
3. ¿Qué te gustaría que pasara con ______?
4. Qué es lo que tú De Verdad ¿querer?
5. ¿Qué te gustaría lograr?
6. ¿Qué resultado estás tratando de lograr?
7. ¿Qué resultado sería ideal?
8. ¿Qué quieres cambiar?
9. Por qué ¿Esperas lograr este objetivo?
10. ¿Cuáles serían los beneficios si lograras esta meta?

Realidad actual

Este paso en el modelo GROW lo ayuda a usted y al empleado a conocer la situación actual, por ejemplo, lo que está sucediendo, el contexto y la magnitud de la situación.

La clave es tomarlo con calma y facilidad con sus preguntas. No es un interrogatorio rápido. Deje que el empleado piense en la pregunta y reflexione sobre sus respuestas. Use habilidades de escucha activa, ya que este no es el momento para saltar a la generación de soluciones o compartir sus propias opiniones.

Las siguientes 20 preguntas están diseñadas para aclarar la realidad actual:

1. ¿Qué está pasando ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
2. ¿Ya has dado algún paso hacia tu objetivo?
3. ¿Cómo describirías lo que hiciste?
4. ¿Dónde estás ahora en relación con tu objetivo?
5. En una escala del uno al diez, ¿dónde estás?
6. ¿Qué ha contribuido a tu éxito hasta ahora?
7. ¿Qué progreso has hecho hasta ahora?
8. ¿Qué está funcionando bien ahora?
9. ¿Qué se requiere de ti?
10. ¿Por qué no has alcanzado ya esa meta?
11. ¿Qué crees que te está deteniendo?
12. ¿Qué crees que estaba sucediendo realmente?

1. ¿Conoces a otras personas que han logrado ese objetivo?
2. ¿Qué aprendiste de _____?
3. ¿Qué has probado ya?
4. ¿Cómo pudiste darle la vuelta a esta vez?
5. ¿Qué podrías hacer mejor esta vez?
6. Si preguntas ____, ¿qué dirían de ti?
7. En una escala de uno a diez, ¿qué tan grave / grave / urgente es la situación?
8. Si alguien te dijera / te hiciera eso, ¿qué pensarías / sentirías / harías?

Opciones

Una vez que ambos comprendan claramente la situación, la conversación de coaching se centra en lo que el empleado puede hacer para alcanzar su objetivo.

Estas 20 preguntas están diseñadas para ayudar al empleado a explorar opciones y / o generar soluciones:

1. ¿Cuáles son tus opciones?
2. ¿Qué crees que necesitas hacer a continuación?
3. ¿Cuál podría ser tu primer paso?
4. ¿Qué crees que debes hacer para obtener un mejor resultado (o más cercano a tu objetivo)?
5. Que mas puedes hacer?
6. ¿Quién más podría ayudar?
7. ¿Qué pasaría si no hicieras nada?
8. ¿Qué te ha funcionado ya? ¿Cómo podrías hacer más de eso?
9. ¿Qué pasaría si hicieras eso?
10. ¿Cuál es la parte más difícil / más difícil de eso para ti?
11. ¿Qué consejo le darías a un amigo sobre eso?
12. ¿Qué ganarías / perderías haciendo / diciendo eso?

1. Si alguien te dijera eso, ¿qué crees que pasaría?
2. ¿Qué es lo mejor / lo peor de esa opción?
3. ¿En qué opción te sientes listo para actuar?
4. ¿Cómo has abordado esta / una situación similar antes?
5. ¿Qué podrías hacer diferente?
6. ¿A quién conoces que ha encontrado una situación similar?
7. Si algo fuera posible, ¿qué harías?
8. ¿Qué más?

Voluntad o camino a seguir

Este es el último paso en el modelo CRECE. En este paso, el entrenador verifica el compromiso y ayuda al empleado a establecer un plan de acción claro para los siguientes pasos. Aquí hay 20 preguntas para ayudar a sondear y lograr un compromiso:

1. ¿Cómo lo vamos a hacer?
2. ¿Qué crees que necesitas hacer ahora?
3. Dime cómo vas a hacer eso.
4. ¿Cómo sabrás cuando lo hayas hecho?
5. ¿Hay algo más que puedas hacer?
6. En una escala de uno a diez, ¿cuál es la probabilidad de que su plan tenga éxito?
7. ¿Qué se necesitaría para convertirlo en un diez?
8. ¿Qué obstáculos se interponen en el camino del éxito?
9. ¿Qué obstáculos espera o necesita planificación?
10. ¿Qué recursos pueden ayudarte?
11. ¿Hay algo que falta?
12. ¿Cuál será un pequeño paso que darás ahora?
13. ¿Cuándo vas a empezar?
14. ¿Cómo sabrás que has tenido éxito?
15. ¿Qué apoyo necesitas para hacer eso?
16. ¿Qué sucederá (o cuál es el costo) de que NO hagas esto?
17. ¿Qué necesitas de mí / otros para ayudarte a lograr esto?
18. ¿Cuáles son las tres acciones que puede tomar que tendrían sentido esta semana?
19. En una escala del uno al diez, ¿qué tan comprometido / motivado está usted para hacerlo?
20. ¿Qué se necesitaría para convertirlo en un diez?

La línea de fondo

Una conversación de coaching casi nunca sigue un camino de cuatro pasos secuencial agradable y ordenado. Sin embargo, un arsenal de preguntas asombrosas dentro del marco GROW les da a los gerentes la confianza necesaria para comenzar, hasta que se convierta en un flujo de conversación natural, que va y viene dentro del marco.