Cómo crear objetivos de evaluación de desempeño exitosos

¿Cree que el componente de establecimiento de metas del proceso de evaluación del desempeño es una parte importante de por qué las evaluaciones de desempeño no funcionan? Muchas personas piensan que la parte de establecimiento de metas del sistema de evaluación de desempeño interfiere con la efectividad del proceso en general.

Las personas establecen demasiados objetivos y gestionan el "cómo" de lograr los objetivos cuando un empleado debe tener objetivos amplios e inteligentes que se centren en los requisitos más importantes que la organización necesita para su puesto.

En una organización, los empleados tenían objetivos escritos que demoraban entre dos y tres páginas cuando se imprimían en papel. El solo hecho de leer los objetivos y los pasos recomendados por el gerente para lograrlos fue un desafío. Ninguna persona puede comprender claramente sus responsabilidades e identificar los aspectos más importantes de su trabajo cuando enfrentan páginas y páginas de objetivos.

Demasiados objetivos de evaluación de rendimiento

Si un empleado tiene más de cuatro a seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas y puede ser una señal de que el gerente está administrando los pasos necesarios para lograr los objetivos más amplios.

Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver alcanzar, se creará desaliento y desconfianza en la dirección de la compañía. El empleado también sentirá que se está perdiendo la dirección clara necesaria, que se reconoce regularmente como una de las peores características. De los directivos que se identifican como malos jefes.

Si a un empleado se le dice que todos esos objetivos son importantes y que debe alcanzarlos todos, no tendrá ningún sentido de sus verdaderas prioridades. Esto lleva a la sensación de que en realidad no se está desempeñando efectivamente en su papel. Esto reduce los sentimientos de adecuación y autoestima de un empleado. En la organización ideal, la delegación, el establecimiento de objetivos y los logros deben elevar la autoestima y el sentido de autoestima de un empleado.

Los empleados deben tener el fin en mente, pero administrar su propia ruta con comentarios y entrenamiento en el camino. Permite que los empleados contribuyan dentro del marco estratégico de la organización al tiempo que presentan su compromiso y compromiso para alcanzar todas las expectativas.

Mejorar el rendimiento

Utilice estas tres ideas para mejorar los objetivos de evaluación de desempeño.

• Mejore las evaluaciones de desempeño por el número y la calidad de los objetivos establecidos. Si hay más de cuatro a seis objetivos clave, el empleado se ha inscrito en una agenda inalcanzable. Siempre anime y permita el tiempo para que el empleado pueda trabajar en los objetivos de desarrollo personalmente deseados, además de los objetivos comerciales. Terminará con un empleado eficaz, exitoso y contribuyente que también está satisfaciendo sus necesidades en el trabajo.
• Mejore las evaluaciones de desempeño observando seriamente los detalles involucrados en las metas del empleado. Si hay más de cinco o seis, puede estar microgestionando cómo el empleado logrará los objetivos en lugar de establecer objetivos generales para su desempeño. No microgestione cómo el empleado logra las metas.

• Confíe en el empleado para averiguar cómo alcanzar la meta. Estar disponible para discusión, comentarios y entrenamiento. ¿Incómodo? Establezca una ruta crítica con el empleado, una serie de puntos en los que el empleado le brindará retroalimentación sobre el progreso a usted. Tiene sentido porque, como gerente, usted es responsable del logro de los objetivos.

Gestionando por Objetivos

La gestión por objetivos a menudo se preocupa demasiado por los detalles de las metas de un empleado. Concéntrese, en cambio, en lo que necesita que cumplan los empleados. Si comunica las metas y los objetivos claramente, y si se sale de su camino, es probable que los empleados lo sorprendan con su desempeño asombroso.

Conclusión

Si puede, siempre provea estos componentes de metas para establecer metas efectivas mientras trabaja con sus empleados. Los empleados que conocen sus metas, reciben retroalimentación regular sobre su progreso y son recompensados ​​y reconocidos por el logro de metas, es probable que tengan éxito y permanezcan en su organización.

Los gerentes que capacitan a los empleados para lograr sus objetivos acordados son gerentes exitosos. Los gerentes que saben cómo mantenerse fuera del camino y animar a sus empleados son aún más exitosos.

Ciertamente, este es el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de metas, ya sea que lo llame evaluación de desempeño, evaluación de desempeño o, la estrategia preferida actual, planificación de desarrollo de desempeño.