Plantilla de planificación de sucesión

La planificación de la sucesión es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de cualquier organización. Un "plan de sucesión" generalmente significa una de tres cosas:

• Un concepto, idea, predicción o esperanza sin nada realmente documentado. Al aire libre "Nuestro CEO, que tiene 63 años, dijo que se jubilará en dos años. Uno de estos días tenemos que hacer un plan de sucesión ".
• Un conjunto completo de documentos, a menudo utilizados en reuniones formales de la Junta Directiva o de líderes sénior, que incluyen cuadros de reemplazo para posiciones clave, perfiles de posición, desempeño y cuadrículas potenciales, planes de desarrollo, perfiles ejecutivos, modelos de competencia, estrategia de gestión de la empresa y el talento y Otros documentos diversos. Si bien las compañías inteligentes han hecho todo lo posible para simplificar estos documentos hasta los pocos esenciales, muchas empresas aún se refieren a esta pila de documentos de diez libras como "el libro". “Necesitamos preparar nuestro plan de sucesión anual para la próxima reunión de la junta. Mejor pedir una nueva resma de papel ".

• Una lista de nombres que podrían reemplazar una posición clave en una organización. A menudo se les llama "cuadros de reemplazo". Las "posiciones clave" suelen ser posiciones de nivel "C", es decir, CEO, CFO, COO; tipos de puestos donde una empresa podría ser vulnerable si el titular del cargo ganara la lotería o fuera golpeado por un autobús.

Plan de sucesión

Los planes de sucesión son documentos confidenciales que solo suelen ver los RR.HH., la Junta o los ejecutivos de alto nivel que necesitan saber. Pueden introducirse y organizarse con sistemas de software sofisticados, o tan simples como un documento de Word.

Al implementar un proceso de planificación de sucesión, he encontrado que es útil comenzar con un ejemplo o una plantilla, y luego personalizarlo según las necesidades del puesto u organización. De hecho, cuando se trata de explicar a los ejecutivos cómo completar un plan de sucesión, ignorarán las instrucciones verbales o escritas detalladas que les dé y simplemente completarán intuitivamente el formulario que les proporcione. El noventa por ciento de las veces, lo hacen más o menos bien, y el resto lo llamará con preguntas.

Cuando hice una búsqueda en Google de "plantillas de planes de sucesión", la mayor parte de lo que encontré no fue muy útil. Por supuesto, un buen plan de sucesión debería ser más que unos pocos nombres garabateados en la parte posterior de una servilleta, pero en la práctica, a menudo eso es todo lo que necesita para tomar la mayoría de las decisiones.

"Elementos de datos" apropiados

No importa si está diseñando un sistema de software o utilizando formularios, aquí están los "elementos de datos" que siempre deben incluirse, junto con las instrucciones:

• Posición: Esta es la posición que planea reemplazar algún día, generalmente solo un puñado de posiciones de misión crítica, a menudo de "nivel C".
• Titular: La persona que ocupa el cargo hoy.
• Candidatos: Nombres de individuos que tienen el potencial de entrar en la posición. No hay un número mágico, pero por lo general alrededor de tres. Por lo general son internos pero también podrían ser externos.
• Calificación de preparación para cada candidato: Algún indicador de cuán listo está el candidato para ingresar al rol, es decir, "inmediatamente, dentro de uno o dos años, dentro de dos a cinco años", o una calificación, como "alto, medio y bajo" o "verde". Amarillo y rojo ".

Eso es realmente sobre eso. Las organizaciones a veces incluirán imágenes del titular y los candidatos y las presentarán en un organigrama; un buen paquete de software de Recursos Humanos lo hará por usted. Claro, hay otros campos que podría incluir, pero solo asegúrese de que la información sea absolutamente esencial. Los detalles se pueden incluir en los documentos justificativos. Por ejemplo, se puede incluir información adicional sobre los candidatos en los perfiles de posición y los planes de desarrollo.

Otras Consideraciones

• Las tres principales necesidades de desarrollo para cada candidato
• Top tres acciones de desarrollo para cada candidato
• Información demográfica para cada candidato, es decir, edad, género, categoría EEO, ubicación, posición actual, grado salarial, etc.
• Rendimiento y calificación potencial para cada candidato, es decir, "3A," 1B ", etc.
• Información de evaluación: calificaciones de desempeño, evaluaciones potenciales, evaluaciones de comportamiento, etc.
• Riesgo de retención para titulares y candidatos
• Capacidad de reubicación para los candidatos o disposición para mudarse.

Estoy seguro de que hay más, pero una vez más, más no siempre es mejor. Soy un gran creyente en el K.I.S.S. Método de planificación de la sucesión. Como mi amigo Alex siempre solía decirme, "solo porque nosotros puede recopilar la información no significa que debería. '